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Autor: Ana María Hernández

Consideremos la eficiencia de los procesos de selección en las distintas organizaciones haciéndonos la siguiente pregunta… ¿Cualquiera de nosotros puede contratar a las personas que harán parte de nuestro equipo trabajo o de nuestra empresa? Seguramente la respuesta es sí. Entonces ahora pensemos en los siguientes interrogantes… ¿Estamos convencidos de que lo hacemos de la manera más segura, confiable y eficiente posible? … ¿Usamos todas las herramientas que tenemos a mano para optimizar la contratación y en el largo plazo potencializar a cada uno de esos colaboradores en todos los sentidos posibles y al mismo tiempo, ¿Capitalizaremos los esfuerzos organizacionales con esta nueva contratación? 

Para precisar en este asunto presentaremos los aspectos más relevantes que nos ofrece la realización de una evaluación psicológica frente a la posibilidad de conocer a los candidatos en áreas tan importantes como la inteligencia general, la inteligencia emocional, la personalidad y las competencias, entre otros aspectos. 

Es fundamental dejar claro en primer lugar que la valoración psicológica enmarcada en el ámbito organizacional, si bien se rige por los principios de la psicología, no tiene la orientación clínica que se usaría en otros contextos. De la misma manera, es fundamental aclarar que esta evaluación debe ser realizada por un profesional de la disciplina que cuenta con la experiencia y la formación en el área organizacional. 

  1. La evaluación psicológica permite en gran medida hacer una aproximación hacia los posibles fracasos, fallas y también hacia el ajuste y el éxito de los nuevos colaboradores y así mismo puede evidenciar distintas circunstancias relacionadas con la vida del candidato que podrán de una u otra forma afectar el desempeño y la nueva adaptación. 

  1. Permite visualizar la posibilidad de lograr el mejor acoplamiento entre un individuo y una cultura organizacional particular, además del ajuste que se dará entre el individuo y el cargo para el que se está presentando. 

  1. La evaluación psicológica hace uso de herramientas puntuales que permiten identificar los rasgos de personalidad, el dominio que tiene el candidato de las competencias del rol, las expectativas del candidato sobre su propio desarrollo etc. Todo claramente relacionado al ámbito laboral. Estas herramientas que mencionamos incluyen variadas baterías de test psicológicos, psicolaborales, distintos tipos de entrevista, además de los Assesment Centers (metodología de selección donde se hace simulación de cargos laborales), entre otros. 

  1. La evaluación psicológica organizacional ofrece a la empresa claridad sobre los puntos fuertes y los de potencial desarrollo en un candidato, entendiendo que tener un buen candidato no significa siempre que este deba coincidir en todos los puntos del perfil. Servirá también para proyectar un desarrollo específico en algún área particular. 

  1. Tanto la entrevista como los resultados de las pruebas consignados de una manera completa en un informe pueden servir como una hoja de ruta en el desarrollo futuro del candidato contratado. 

  1. Un punto fundamental es que esta evaluación nos permite la comprensión del individuo desde su ser único y social, dejando de lado así la masificación del proceso.  

  1. La verdadera evaluación psicológica debe por tanto humanizar el proceso de selección dentro la organización, esta debe ser objetiva, implicar el respeto por la diferencia y proporciona finalmente elementos claros para las partes involucradas. 

En resumen, la evaluación psicológica reduce el riesgo potencial de errar en la contratación debido a particularidades de cada candidato, establece elementos de carácter individual que permiten la potenciación del colaborador en el ámbito laboral y debe involucrar siempre el carácter humano del proceso, pasando de lo intuitivo a lo formal, enriqueciendo los sistemas fundamentales de la organización.