Pactos colectivos vs. Convenciones colectivas de trabajo. 

A propósito de la reforma laboral que cursa en el Congreso, la cual plantea la prohibición de los pactos colectivos donde haya presencia de una organización sindical de cualquier nivel y de la demanda de inconstitucionalidad que cursa actualmente en la Corte Constitucional en contra de los artículos 481 del CST y 70 de la Ley 50 de 1990, a través de la cual se pretende la supresión de los pactos en el ordenamiento jurídico colombiano o, de forma subsidiaria, que se declare la exequibilidad condicionada bajo el mismo planteamiento de la reforma, por considerar que este tipo de acuerdos colectivos de trabajo desconocen los convenios 98 de 1949 y 154 de 1981 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT los cuales hacen parte del bloque de constitucionalidad; resulta relevante realizar algunas precisiones y reflexiones en torno a los pactos y a las convenciones colectivas de trabajo. 

En primer lugar, en cuanto a la definición, tanto el pacto como la convención son acuerdos colectivos de trabajo suscritos entre un grupo de trabajadores y un empleador, ambos como expresiones del ejercicio de los derechos de asociación y negociación colectiva consagrados en los artículos 39 y 55 de la Constitución Política, a través de los cuales, tras un proceso de negociación colectiva cuyas etapas están definidas en la ley se acuerdan beneficios adicionales a establecidos en la legislación para esos trabajadores o para aquellos que decidan posteriormente adherirse a estos acuerdos. No obstante, la diferencia principal radica en que, mientras que el pacto colectivo se suscribe con trabajadores NO sindicalizados, la convención colectiva de trabajo se suscribe entre uno o varios empleadores y uno o varios sindicatos. 

En segundo lugar, es importante mencionar que la legislación actual, en aras de la protección de los derechos constitucionales de asociación, de libertad sindical y de negociación colectiva, en el artículo 70 de la Ley 50 de 1990 prohíbe los pactos colectivos en aquellas empresas donde el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de la población trabajadora. Así mismo, el artículo 200 de la Ley 599 de 2000 tipifica como delito el hecho que, en una misma empresa los pactos colectivos en su conjunto consagren mejores condiciones a las establecidas en una convención colectiva. 

Ahora bien, tanto los fundamentos de la reforma laboral como de la demanda de inconstitucionalidad se basan en que los pactos colectivos atentan contra el deber del Estado de estimular y fomentar la negociación colectiva por intermedio de las organizaciones sindicales, como quiera que los trabajadores pueden presentar solicitudes ante el empleador de forma directa sin necesidad de afiliarse a un sindicato. Adicionalmente, la OIT a través de sus órganos de control, la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical han recomendado a Colombia la prohibición de los pactos colectivos en todas aquellas empresas donde exista uno o varios sindicatos, sin importar su nivel, y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos - Ocde ha recomendado la extinción de la figura jurídica en el ordenamiento legal colombiano.

Los promotores de la demanda argumentan además que en la realidad los pactos colectivos corresponden a definiciones unilaterales del empleador con el fin de evitar que en sus empresas surja una organización sindical o existiendo, que se debilite o que desaparezca, lo que ha generado quejas de los sindicatos ante el Ministerio de Trabajo. 

Fue precisamente con ocasión a dichas quejas que, en diciembre de 2022 el Ministerio de Trabajo expidió la Circular 078 a través de la cual, reconociendo la coexistencia de ambas figuras jurídicas, definió algunos lineamientos a tener en cuenta en las investigaciones administrativas derivadas de quejas en contra de los pactos colectivos y de los “planes de beneficios extralegales” establecidos en las empresas, en ejercicio de la facultad de inspección, vigilancia y control, cuando quiera que sean utilizados con la finalidad de impedir el nacimiento de un sindicato, dificultar su crecimiento o facilitar su extinción. Entre estos lineamientos se encuentra la necesidad de verificación acerca del surgimiento del pacto colectivo en cuanto a que efectivamente haya estado precedido de un proceso de negociación colectiva con el lleno de los requisitos legales, esto es, “asamblea de trabajadores, comisión negociadora, etapa de arreglo directo, actas de negociación y una puja de intereses real en el marco de un verdadero (no aparente) ejercicio de negociación colectiva”.

Recientemente (7 de marzo), la Procuraduría General de la Nación se pronunció dentro de la acción pública de inconstitucionalidad solicitando a la Corte Constitucional que desestime las pretensiones de la demanda declarando exequibles las normas acusadas argumentando entre otras cosas que, el derecho fundamental de asociación tiene dos dimensiones, la positiva y la negativa, es decir, el derecho de asociarse y el derecho de no asociarse, de manera tal que, los trabajadores que no desean afiliarse a una organización sindical también tienen la posibilidad de realizar acuerdos con su empleador para mejorar sus condiciones laborales; que la posibilidad de celebrar pactos colectivos constituye una manifestación legítima de la libertad de configuración de legislador en materia laboral y que los pactos colectivos son una manifestación idónea de los derechos de asociación y negociación colectiva. 

De otra parte, es importante recordar que los derechos de los trabajadores sindicalizados difieren sustancialmente de los derechos de los trabajadores que no pertenecen a una organización sindical, lo cual ha sido ampliamente reconocido y reiterado no solo a nivel interno por parte de las altas cortes y de los órganos de control, sino por parte de los organismos internacionales de los que Colombia hace parte. Entre ellos podemos citar algunos ejemplos como, el fuero sindical, la cuota sindical, los permisos sindicales y la autonomía sindical. 

No cabe duda del impacto que tendría en las dinámicas del relacionamiento laboral actual una decisión de eliminación de los pactos colectivos o de su prohibición en empresas donde exista un sindicato. De llegar a ocurrir, los pactos existentes en las empresas estarían vigentes hasta que culmine el plazo definido en el mismo acuerdo sin posibilidad de ser prorrogado y los beneficios allí consagrados se incorporarían en los contratos individuales de trabajo debido a la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales, esta es la solución que plantea la reforma laboral. 

Otro impacto sería en materia tributaria, por cuanto los trabajadores beneficiarios de un pacto colectivo ya no tendrían el alivio contenido en el parágrafo del artículo 59 de la Ley 2277 de 2022 en relación con el impuesto sobre la renta cuando se reciben pagos en especie, los cuales están exceptuados cuando el empleador los realiza a terceras personas en cumplimiento de pactos o convenciones colectivas de trabajo.

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