Linkedin
Facebook
Email
more
Αφορμή για την πρωταρχική εκπόνηση της έρευνας το 2021 ήταν η αναγνώριση των χαμηλών ποσοστών εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των Ελληνικών εισηγμένων εταιριών αλλά και η έλλειψη ουσιαστικών πολιτικών και κανόνων πολυμορφίας στα διοικητικά συμβούλια σήμερα. Επιπλέον, η έρευνα αποβλέπει στην περαιτέρω εξέταση του βαθμού στον οποίο ο ν.4706/2020 περί εταιρικής διακυβέρνησης έχει συμβάλει στην άμβλυνση των ανισοτήτων και στην προώθηση της πολυμορφίας στο επιχειρηματικό τοπίο της Ελλάδας.
Στόχος μας είναι να εξετάζουμε συνολικά τα κριτήρια που μπορούν να ενισχύσουν την πολυμορφία και τη συμπερίληψη στα Διοικητικά Συμβούλια και να προτείνουμε βέλτιστες πρακτικές που θα έχουν ως αποτέλεσμα τη συνολική ανάπτυξη των οργανισμών σε όλα τα επίπεδα.
Μοιραζόμαστε λοιπόν μαζί σας τα συμπεράσματα της μελέτης μας για το 2023, που δείχνουν με τον πιο παραστατικό τρόπο το βαθμό υιοθέτησης βέλτιστων πρακτικών ως προς την πολυμορφία από τα διοικητικά συμβούλια. Αναλύουμε το βαθμό συμμόρφωσης των Ελληνικών εισηγμένων εταιριών και σημειώνουμε τα κενά που πρέπει να καλύψουν για την υιοθέτηση ενός ιδανικού διοικητικού συμβουλίου, στο οποίο όλα τα μέλη του αντιμετωπίζονται ως ισότιμα, έχουν φωνή και μπορούν έμπρακτα να συνεισφέρουν τις σκέψεις τους χωρίς περιορισμούς.
Η πολυμορφία ως στρατηγικό εργαλείο για τις επιχειρήσεις
Αναγνωρίζοντας τη σημασία της πολυμορφίας ως στρατηγικού πυλώνα για τις επιχειρήσεις και την ανάγκη δημιουργίας μιας κουλτούρας συμπερίληψης που θα ενισχύσει και θα ενδυναμώσει τα επιχειρηματικά αποτελέσματά τους, απαιτείται η ενεργή υιοθέτηση των οδηγιών του νόμου για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα προάγει αυτές τις αξίες.
Η αρχή της προσπάθειας αυτής θα πρέπει να γίνει από τα ίδια τα διοικητικά συμβούλια, τα μέλη των οποίων πρέπει να ενθαρρύνουν με το προσωπικό τους παράδειγμα και τον υπόλοιπο οργανισμό, προκειμένου να κάνουν “set the tone at the top”. Ο ρόλος του Προέδρου και του CEO είναι κρίσιμος για την ενσωμάτωση των αρχών της πολυμορφίας και της συμπερίληψης στην εταιρική στρατηγική και την κουλτούρα.
Θέλουμε να πιστεύουμε ότι η έρευνά μας θα βοηθήσει στην ανάδειξη της σημασίας και της αξίας της πολυμορφίας (diversity) και της συμπερίληψης (inclusion) ως κρίσιμων στοιχείων της κουλτούρας και της στρατηγικής των διοικητικών συμβουλίων συνολικά στην Ελλάδα.
Τα στοιχεία της ανάλυσης
Ως βάση για τη δημιουργία των κριτηρίων αξιολόγησης έχουν αξιοποιηθεί τα βασικότερα στοιχεία που ορίζουν:
- Οι Νόμοι Ν. 4706/2020 και Ν. 4548/2018, οι οποίοι περιγράφουν τις νομικές απαιτήσεις και υποχρεώσεις για την εταιρική διακυβέρνηση στην Ελλάδα, σχετικά με τη σύνθεση του διοικητικού συμβουλίου, τα καθήκοντα των διευθυντών, τα δικαιώματα των μετόχων, τις υποχρεώσεις γνωστοποίησης και τους μηχανισμούς εταιρικής εποπτείας και επιβολής,
- Ο Ελληνικός Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης, που ενημερώθηκε τελευταία φορά τον Ιούνιο του 2021 από το Ελληνικό Συμβούλιο Εταιρικής Διακυβέρνησης, και παρέχει κατευθυντήριες γραμμές και βέλτιστες πρακτικές για τις εισηγμένες εταιρείες για την προώθηση της αποτελεσματικής διακυβέρνησης,
- Ο οδηγός με τίτλο «Βέλτιστες Πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης για μη εισηγμένες εταιρείες», του Ελληνικού Συμβούλιου Εταιρικής Διακυβέρνησης, ο οποίος ενισχύει τις βέλτιστες πρακτικές εταιρικής διακυβέρνησης σε όλες τις ελληνικές επιχειρήσεις, καθώς και
- Οι βέλτιστες πρακτικές και παραδείγματα επιχειρήσεων στην Ελλάδα και διεθνώς που αναδεικνύουν τη διαφάνεια, τη ποικιλία απόψεων, την ανοιχτή επικοινωνία και την αποτελεσματική διακυβέρνηση ενός οργανισμού με ουσιαστική αναγνώριση.
Με αυτόν τον τρόπο, τα κριτήρια αξιολόγησης συνδυάζουν, τόσο τις νομικές απαιτήσεις όσο και τις βέλτιστες πρακτικές, ο συνδυασμός των οποίων μπορεί να ενδυναμώσει ουσιαστικά τον σκοπό ενός Διοικητικού Συμβουλίου εφόσον υιοθετηθούν με ουσιαστικό τρόπο.
Αντικείμενο της έρευνάς μας «The RSM Board Diversity Survey» για το 2023 αποτέλεσαν 147 διοικητικά συμβούλια ελληνικών εισηγμένων εταιρειών και 1.205 μέλη που τα απαρτίζουν.
Από το 2020 και μέχρι και σήμερα, μελετούμε ετησίως σε βάθος τη μορφή και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των διοικητικών συμβουλίων των ελληνικών εισηγμένων καθώς και των μελών που τα απαρτίζουν, με στόχο να εξετάσουμε το βαθμό ουσιαστικής υιοθέτησης μιας σύνθεσης που ενισχύει την κουλτούρα συμπερίληψης και συμμορφώνεται με τις απαιτήσεις του νόμου. Τα στοιχεία που εξετάζονται, κατηγοριοποιούνται σε 10 βασικές κατηγορίες κριτηρίων, συμπεριλαμβανομένων του φύλου, της ηλικίας, της εθνικότητας, των οικογενειακών σχέσεων μεταξύ των μελών, των δεξιοτήτων, του ακαδημαϊκού επιπέδου και γενικότερα της ανεξαρτησίας των μελών, με στόχο να καταλήξουμε σε τυχόν συσχετισμούς μεταξύ εταιριών και κλάδων.
Στην παρούσα μελέτη για το 2023, πέρα από τη σύνθεση των Διοικητικών Συμβουλίων εξετάσαμε και τη σύνθεση των υποχρεωτικών διατάξεων του Νόμου για τις επιτροπές των Διοικητικών Συμβουλίων, δηλαδή της Επιτροπής Ελέγχου, της Επιτροπής Αποδοχών και της Επιτροπής Υποψηφιοτήτων αλλά καθώς επίσης πραγματοποιήσαμε κατάταξη των κλάδων, δραστηριοποίησης των εταιριών.
Να σημειώσουμε ότι η συλλογή των στοιχείων έγινε την περίοδο Μάϊου - Ιουλίου 2023 και βασίστηκε στην εξέταση μόνο δημόσιων διαθέσιμων πληροφοριών προερχόμενες από τους ιστότοπους των εταιριών, δημοσιεύσεις στο ΓΕΜΗ, εταιρικές ανακοινώσεις και λοιπές βάσεις δεδομένων όπως αυτής του Ομίλου Χρηματιστηρίου Αθηνών. Όπως είναι κατανοητό, δεν ήταν δυνατό να συλλεχθεί το σύνολο των απαραίτητων πληροφοριών για όλες τις εισηγμένες εταιρίες ενώ είναι πιθανό τα δεδομένα για κάποιες από αυτές να έχουν μεταβληθεί σε σχέση με την περίοδο συλλογής των στοιχείων και την ημερομηνία συγγραφής και δημοσιοποίησης της έκθεσης μας. Σε κάθε περίπτωση κρίνουμε ότι οι τυχόν διαφοροποιήσεις δεν αλλάζουν τη συνολική εικόνα και τα συμπεράσματα της μελέτης μας.
Βασικά Πορίσματα αναφορικά με τη συμμόρφωση ως προς τον ν.4706/2020 και τη πολυμορφία των διοικητικών συμβουλίων
Σύνθεση και αριθμός μελών διοικητικών συμβουλίων
Η μελέτη μας δείχνει ότι το σύνολο των μελών διαμορφώνεται πλέον σε 1.205 θέσεις σε 147 Διοικητικά Συμβούλια εισηγμένων Ελληνικών επιχειρήσεων.
Ο αριθμός των εκτελεστικών μελών είναι 395, των μη εκτελεστικών 346 και των ανεξάρτητων μη εκτελεστικών 464 θέσεις που αντιστοιχούν στο 33,0%, 28,7% και 38,5% αντίστοιχα. Βάσει των παραπάνω στοιχείων ο μέσος όρος των μελών ανά Διοικητικό Συμβούλιο ανέρχεται στα 8 μέλη.
Διαφοροποίηση ανά φύλο
Τα διοικητικά συμβούλια εκπροσωπούνται πλέον από 889 άνδρες και 306 γυναίκες, που αντιστοιχεί σε ποσοστό 75% και 25% στο σύνολο των μελών, ήτοι αναλογία γυναικών: ανδρών 1:4. Σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα μας υπάρχει μικρή βελτίωση στην παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιριών καθώς – λαμβάνοντας υπόψη τις εταιρίες που αποχώρησαν από το Χρηματιστήριο – ο αριθμός των γυναικών αυξήθηκε από 298 σε 306 και των ανδρών μειώθηκε από 926 σε 889.
Είναι χαρακτηριστικό ότι 56 θέσεις ανώτατων μελών (πχ. Προέδρου, Αντιπροέδρου ή Διευθύνοντος Συμβούλου ή συνδυασμού αυτών) καλύπτονται από γυναίκες σε σχέση με 342 θέσεις που καλύπτονται από άνδρες δηλαδή αναλογία 1 προς 6.
Συγκέντρωση θέσεων στο ίδιο πρόσωπο
Η συγκέντρωση θέσεων στο ίδιο πρόσωπο είναι μία παράμετρος που όπως είναι κατανοητό δεν διευκολύνει την πολυμορφία στα διοικητικά συμβούλια. Η έρευνα μας καταλήγει ότι σε 49 εταιρίες (ήτοι 1 στις 3) όπου οι θέσεις Προέδρου και Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από το ίδιο πρόσωπο. Επίσης σε 18 εταιρίες ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι παράλληλα και Αντιπρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου.
Διαφοροποίηση ως προς την εθνικότητα των μελών
Ως προς το ζήτημα της εθνικότητας, η έρευνα μας έδειξε ότι 107 μέλη διοικητικών συμβουλίων (8,9%) δεν είναι ελληνικής εθνικότητας. Εξ’ αυτών, τα 80 μέλη είναι άνδρες και 27 είναι γυναίκες. Σημειώνουμε ότι 15 εταιρίες διατηρούν τουλάχιστον ένα αλλοδαπό μέλος στο διοικητικό συμβούλιο τους.
Διαφοροποίηση ως προς την ηλικία των μελών
Ως προς την ηλικία των μελών διοικητικών συμβουλίων, διαπιστώσαμε ότι το 7% των μελών έχει ηλικία μικρότερη των 40 ετών και το 28% ηλικία μικρότερη των 50 ετών. Επίσης το 33% των μελών έχει ηλικία μεταξύ 51 και 60 έτη, το 25% μεταξύ 61 και 70 έτη και το 13% ηλικία άνω των 70 ετών. Στα μέλη ηλικίας κάτω των 50 ετών παρατηρείται μεγαλύτερο ποσοστό εκπροσώπησης από γυναίκες ενώ στα μέλη με ηλικίες άνω τον 50 ετών η πλειοψηφία των μελών είναι ανδρικού φύλου.
Ανεξαρτησία μελών
Με ελάχιστες εξαιρέσεις εταιριών που είναι σε αναστολή διαπραγμάτευσης ή λόγω πρόσφατων αλλαγών στο διοικητικό συμβούλιο τους κατά την περίοδο συγκέντρωσης των στοιχείων, οι εταιρίες πληρούν τα κριτήρια ανεξαρτησίας που προβλέπει ο ν.4706/2020. Μάλιστα 3 εταιρίες διαθέτουν 8 ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη και 25 εταιρίες τουλάχιστον 4 μέλη η καθεμία. Ο κλάδος των τραπεζών έχει το μεγαλύτερο ποσοστό ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών, ποσοστό που ξεπερνά το 50% ήτοι 7 περίπου μέλη σε μέσο όρο 13 μελών.
Οικογενειακές σχέσεις μεταξύ των μελών
Το 44% των εισηγμένων εταιριών (64 εταιρίες) έχουν ένα πιο «οικογενειακό» χαρακτήρα δεδομένου ότι στα διοικητικά συμβούλια αυτών συμμετέχουν τουλάχιστον 2 μέλη συνδεδεμένα με τον βασικό μέτοχο.
Ακαδημαϊκό επίπεδο των μελών
Από το σύνολο των μελών το 45% έχει τουλάχιστον προπτυχιακό τίτλο σπουδών (BSc), το 42% των μελών διαθέτει μεταπτυχιακό και το 11% αυτών κατέχουν διδακτορικό τίτλο σπουδών. Κλάδοι όπως ο τραπεζικός, των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών, της υγείας και των παροχών (utilities) δείχνουν μία τάση για ορισμό μελών κατόχων τουλάχιστον μεταπτυχιακού επιπέδου σπουδών.
Μείγμα δεξιοτήτων
Εξετάζοντας το αντικείμενο σπουδών και τις θέσεις ευθύνης των μελών διοικητικών συμβουλίων διαπιστώσαμε ότι το 59% των μελών έχει ειδίκευση στα οικονομικά και τη διοίκηση επιχειρήσεων γενικότερα, 12% κατέχει εμπειρία στον τομέα της παραγωγής και 8% στον τομέα των πωλήσεων ή την παροχή νομικών συμβουλών.
Μέλη με εξειδικευμένες δεξιότητες σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής, βιώσιμης ανάπτυξης έχουν μικρότερη σχετικά παρουσία στα διοικητικά συμβούλια των Ελληνικών εισηγμένων. Είναι χαρακτηριστικό ότι σε σύνολο 1.205 στελεχών μόλις 10 εξ’ αυτών έχουν εξειδίκευση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και 6 στην Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (CSR), το οποίο αντιστοιχεί σε μόλις 2% των μελών με εξειδίκευση στους συγκεκριμένους καίριους τομείς.
Συμπεράσματα
Δεν μπορούν να αμφισβητηθούν τα σημαντικά οφέλη που δύναται να επιφέρει στις επιχειρήσεις η πολυμορφία σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου, η οποία δεν θα αποκλείει μέλη εξαιτίας διάκρισης φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής ή κοινωνικής προέλευσης, θρησκείας ή πεποιθήσεων, περιουσίας, αναπηρίας, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού κτλ.
Είναι χαρακτηριστικό ότι μόνο με τον τρόπο αυτό καλλιεργείται η δημιουργική σκέψη, προωθείται η καινοτομία οδηγώντας στην αποτελεσματική διευθέτηση των εταιρικών υποθέσεων και την καθιέρωση των βέλτιστων εταιρικών πρακτικών. Έχει μάλιστα διαπιστωθεί ότι εταιρίες που υποστηρίζουν τη διαφορετικότητα ενισχύουν την Εταιρική Κοινωνική Υπευθυνότητά τους και προσελκύουν πελάτες οι οποίοι συσχετίζονται με τις αξίες των εταιριών αυτών. Σε ένα εργασιακό περιβάλλον που σέβεται και ενθαρρύνει τη διαφορετικότητα, η συνεισφορά των εργαζομένων αναγνωρίζεται έμπρακτα και ως εκ τούτου αισθάνονται πιο οικεία ώστε να εκφραστούν και να παρουσιάσουν τις ιδέες τους, ενώ παράλληλα το περιβάλλον αμοιβαίου σεβασμού οδηγεί σε εργαζομένους που μένουν πιστοί στο όραμα και τους σκοπούς της εταιρίας.
Από την μελέτη της σύνθεσης των διοικητικών συμβουλίων των εισηγμένων εταιριών που διενεργήσαμε, διαπιστώνεται ότι η υποχρεωτικότητα του ν.4706/2020 ιδίως ως προς τη συμμετοχή και των δύο φύλλων αλλά και των ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών έχει οδηγήσει στην τυπική συμμόρφωση των επιχειρήσεων προς αυτή τη κατεύθυνση.
Παρόλα αυτά, αξίζει να αναφερθεί πως σε συνέχεια των υποχρεωτικών αλλαγών συμμόρφωσής στις οποίες προχώρησαν οι επιχειρήσεις λόγω του ν. 4706/2020 από τον Ιούλιο 2021, δεν παρατηρούνται στη συνέχεια επιπλέον ενέργειες που οδηγούν σε σημαντική μεταβολή της σύνθεσης των Διοικητικών Συμβουλίων.
Τα διοικητικά συμβούλια πληρούν τα κριτήρια πολυμορφίας που θέτει ο νόμος δεδομένου ότι οι πολιτικές καταλληλότητας έχουν κατάλληλα προσαρμοστεί, όμως είναι σημαντικό να μην παραμένουν οι εταιρίες μόνο στον τυπικό σχεδιασμό αλλά να προχωρούν και στην ουσιαστική εφαρμογή αυτής. Επίσης η πολυμορφία δεν θα πρέπει να εφαρμόζεται μόνο στα διοικητικά συμβούλια αλλά και στα υπόλοιπα διευθυντικά στελέχη της εταιρίας.
Βέβαια η πολυμορφία και η ενσωμάτωση της στην κουλτούρα ενός διοικητικού συμβουλίου ή μιας εταιρίας δεν πρέπει να γίνεται χωρίς ουσιαστικούς όρους. Αν για παράδειγμα οι άνδρες και οι γυναίκες μέλη ενός διοικητικού συμβουλίου, ανεξάρτητα από την κατανομή τους, διαθέτουν τις ίδιες γνώσεις, τις ίδιες εμπειρίες και δεξιότητες, η προσθήκη μιας ή δύο γυναικών σε ένα διοικητικό συμβούλιο που μονοπωλείται από άνδρες δεν αναμένεται να βελτιώσει την ποικιλομορφία στον αναμενόμενο βαθμό.
Από την άλλη, ακόμα και αν τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, διαθέτουν πράγματι ποικιλομορφία ως προς τις απόψεις τους, τον τρόπο σκέψεις τους, τις δεξιότητες και γενικότερα τα χαρακτηριστικά τους, αν δεν τους δίνεται η δυνατότητα να τα αναδείξουν λόγω του ότι το διοικητικό συμβούλιο δεν έχει την κουλτούρα της συμπερίληψης ή τα ίδια τα μέλη δεν έχουν το σθένος να παρουσιάσουν τις απόψεις τους, τότε τα όποια οφέλη της ποικιλομορφίας παραμένουν ανεκμετάλλευτα. Όπως έχουμε αναδείξει και στην προηγούμενη μελέτη μας, το δυσκολότερο και παράλληλα σημαντικότερο στην προσπάθεια αυτή, είναι η διαμόρφωση αυτής της κουλτούρας συμπερίληψης (inclusion) που θα επιτρέψει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τις γνώσεις, τις δεξιότητες κ.τ.λ. να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή και να μπορεί έμπρακτα να συνεισφέρει τις σκέψεις του στο διοικητικό συμβούλιο χωρίς περιορισμούς.
Η ανεξάρτητη αξιολόγηση του Συστήματος Εσωτερικού Ελέγχου της εταιρίας και η αξιολόγηση του βαθμού συμμόρφωσης της εταιρίας με τον Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης θα πρέπει να διενεργηθούν από τις εισηγμένες εταιρίες υπό το πρίσμα της ουσιαστικής εφαρμογής των κανονισμών και της αποτελεσματικότητας των συστημάτων αυτών και να μην παραμείνουν μόνο στην επάρκεια του σωστού σχεδιασμό, που σε κάθε περίπτωση είναι αδιαμφισβήτητα το πρώτο βήμα ως προς την ποικιλομορφία. Η ουσιαστική συμμετοχή όλων των μελών των διοικητικών συμβουλίων χωρίς οποιονδήποτε περιορισμό έχοντας ως γνώμονα το συμφέρον όλων των stakeholders είναι μεν δύσκολο να μετρηθεί και να αξιολογηθεί, είναι όμως ιδιαίτερα σημαντική αν θέλουμε να μιλάμε για ποικιλομορφία και συμπερίληψη σε έναν οργανισμό.