El pasado 18 de noviembre de 2024, el Pleno de la Sala IV -de lo Social- del Tribunal Supremo, publicó una de esas Sentencias que establecen un nuevo paradigma en las relaciones laborales, y más concretamente, en lo que afecta a la potestad sancionadora del empleador y sus formalismos.


En este sentido, y como ya es conocido por toda la comunidad de Laboralistas, el Alto Tribunal ha acordado -por unanimidad- que las Empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir un trámite de audiencia previa (expediente contradictorio o pliego de cargos), es decir, sin ofrecerles la posibilidad de defenderse de los cargos o acusaciones en las que se fundamenta el despido.


Sentencia del Tribunal   Supremo, n.º 1.250/2024, de 18 de noviembre de  2024, Rec. 4.735/2023


La novedosa Sentencia pone fin a un debate -y a una incertidumbre- que ha durado meses, tras que el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares abriese la caja de pandora sobre este tema con su Sentencia de 13 de febrero de 2023, y diese pie a la existencia de un contraste en Casación.


En este sentido, el Supremo alcanza las siguientes conclusiones respecto de la necesidad de apertura del ya famoso “expediente contradictorio”, siendo estas las siguientes:

 

  • Que antes de proceder al despido, señalan los Magistrados en la citada Sentencia, el trabajador tiene que poder defenderse de las irregularidades/ incumplimientos que se la atribuyan, tal y como estipula el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) vigente desde 1982. Esa decisión se basa, así, en la necesidad de aplicar de forma directa el artículo 7 del Convenio número 158 de dicha Organización.

 

  • De este modo, el Tribunal ha modificado ahora su propia doctrina, establecida en la década de los años 80, justificando esta variación de criterio por "los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo", como la ley de Tratados Internacionales, la Doctrina Constitucional, etc.

 

  • El Convenio de la OIT exige de esta forma esa audiencia previa al despido "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador" como ocurrió en el caso analizado, en el que la empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia en la fecha en la que obvió este requisito.

 

  • Por todo ello, la presente Doctrina solo es exigible para los nuevos despidos, es decir, no caben los efectos retroactivos de la Sentencia, siendo solo aplicable dicho requisito formal para los nuevos casos que se den desde la publicación de la resolución, esto es, del 18 de noviembre de 2024 en adelante.

 

Corolario de lo anterior, dicho Fallo no deja de ser positivo, dado que acaba con un periodo de incertidumbre jurídica sobre cómo proceder correctamente ante dicha cuestión -pese a que lo más garantista, ante la duda, era otorgar esa audiencia-, algo que ahora se erige como una cuestión formal de obligado cumplimiento, con las consecuencias de, a priori, la calificación de improcedencia del despido en caso de omitir dicho trámite.

 

Dicha Sentencia “da un golpe de efecto” en los formalismos del régimen disciplinario aplicable, siendo cierto y verdad que muchos Convenios Colectivo de aplicación ya preveían este requisito, el problema radicaba en los que no, y de este modo, la persona trabajadora quedaba “desamparada” ante despidos disciplinarios, sobre todo, los de carácter inmediato o fulminante.


No obstante, y pese a la Sentencia de la Sala Cuarta de lo Social, pueden quedar flecos de cómo actuar ahora:

 

  • ¿La omisión de este trámite formal implica la improcedencia del despido, o, a mayor abundamiento, podría provocar la nulidad de este por no respetar el Derecho de Defensa de la persona trabajadora?

 

  • ¿Podría, incluso, caber una indemnización adicional por no respetar el trámite de audiencia?

 

  • ¿En qué consiste realmente este expediente contradictorio? ¿Qué plazo razonable de respuesta se ha de conceder a la persona trabajadora?

 

  • ¿Puede ser esto un mecanismo instrumental para la persona trabajadora, que a sabiendas de su potencial despido, decida “blindarse” mediante alguno de los mecanismos que prevé la Ley?

 

Como vemos, el golpe de efecto del Supremo trae consigo una serie de dudas que no son baladí ni muchos menos, por eso, desde el Departamento Laboral de RSM, quedamos a total disposición para resolverlas y que el despido que desde su Empresa se pretenda efectuar, se haga con todas las garantías exigibles. 

 

Autores: Alejandro Alonso, abogado de Derecho Laboral