La figura de la excedencia voluntaria siempre ha dado mucho de que hablar. De hecho, los conflictos derivados de excedencias voluntarias son parte del día a día de muchas empresas.
 

No obstante, en el presente artículo nos vamos a centrar en aquellos derivados de la figura del preaviso para solicitar el reingreso del trabajador, y las posibles consecuencias derivadas del incumplimiento del mismo.


¿Cómo se encuentra regulada la excedencia voluntaria?
 

La respuesta es muy sencilla: la literalidad del artículo 46 ET, concretamente sus apartados 2 y 5.
 

La literalidad de dicho precepto es la siguiente:
 

“2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
[…]
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”. 

 

De la literalidad del precepto se desprende los casos en los que se puede solicitar este tipo de excedencia, y la situación del trabajador durante su vigencia, no obstante, nada se dice de cómo debe realizarse, o como opera, la reincorporación del trabajador.
 

Entonces, ¿se tiene que preavisar? ¿con cuánta antelación?


Como adelantábamos, la norma no establece regulación sobre la necesidad de preavisar, o la manera en la que debe hacerse. No obstante, nuestros Tribunales, de manera pacífica, vienen considerando que como presupuesto necesario para hacer efectivo de derecho expectante de reingreso, el trabajador tiene la obligación de solicitar el mismo antes de la finalización de la excedencia.


Ahora bien, en ningún momento se ha establecido cuál debe de ser el plazo para solicitar el reingreso, ni legal ni jurisprudencialmente, y es aquí donde, en muchos supuestos, entra en juego la negociación colectiva. 


Así, diferentes convenios colectivos establecen una regulación más completa o detallada que la facilitada en el ET, y, muchos, establecen un periodo de preaviso para que los trabajadores soliciten su reingreso.


Y es aquí donde se centra el objeto del presente, en determinar que ocurre si dicho preaviso no es respetado.
 

¿Qué consecuencia se deriva del incumplimiento del preaviso establecido en el Convenio Colectivo?
 

Si bien hay convenios colectivos que establecen consecuencias en caso de incumplimiento del preaviso mínimo establecido -la pérdida del derecho de reingreso preferente- y otros que no, la realidad es que, analizando ambos supuestos, el Tribunal Supremo ha llegado a la misma conclusión: en ningún caso la fijación de un plazo de preaviso para solicitar el reingreso puede conllevar a que su incumplimiento de lugar a la pérdida de ese derecho y, en consecuencia, a la extinción del contrato de trabajo.
 

Ejemplo de ello son las recientes STS 22-05-24 y STS 25-1-22.
 

Dicha interpretación de nuestro Alto Tribunal se traduce básicamente en que no puede admitirse que un convenio establezca efectos que la ley ni ha previsto ni permite, lo cual,  implicaría una disminución convencional en perjuicio del trabajador de los derechos establecidos legalmente.


Ahora bien, de la misma manera, cabe recordar que el TS considera que a través de la negociación colectiva sí se puede establecer un plazo determinado para efectuar la solicitud de reingreso, al igual que las consecuencias pertinentes que puedan anudarse a su incumplimiento.


No obstante, tales efectos deben ser proporcionados y atender a las circunstancias oportunas en relación al ejercicio del derecho.


Es por ello que resulta tener en consideración que no todos los preceptos convencionales son válidos, y que el uso de los mismos, sobre todo en supuestos en los que son utilizados para justificar la mayor sanción en el ámbito social, esto es, el despido, debe de ser analizado previamente con el fin de evitar cometer actos contrarios a derecho.


Y es que cada caso es único, y debe ser analizado de manera independiente, y, para ello, es vital contar un equipo jurídico que sea capaz de asesorar y acompañar a las empresas en este tipo de procesos.
 

Autor: Guillermo Guevara, abogado de Derecho Laboral de RSM