“Tan importante es la causa como la forma”.

Si tienes algún tipo de vinculación con el derecho laboral, las relaciones labores o los recursos humanos, es muy posible que hayas escuchado esa frase en más de una ocasión.

Cuando una empresa toma la decisión de despedir a un trabajador es porque existe una causa para ello. Distinto será que esa causa tenga respaldo legal o no. Muchas veces las decisiones empresariales no casan con las exigencias normativas. La existencia o inexistencia de causa real será unos de los aspectos que, muy posiblemente, determinará el devenir de un despido en el caso de que el mismo sea judicializado.

Sin embargo, la causa en la que se funde la extinción contractual no es el único factor que puede influir en el resultado de un proceso judicial por despido. Son muchas las ocasiones en las que una sentencia judicial declara un despido improcedente por la existencia de un defecto de forma a la hora de ejecutar la desvinculación.

Cuando hablamos de defectos formales nos referimos, entre otros, a supuestos en los que, en el marco de un despido disciplinario se ha obviado dar previo trámite de alegaciones al trabajador por estar así expresamente previsto en el convenio colectivo de aplicación o porque la persona despedida tenga la condición de representante legal de los trabajadores. Otro buen ejemplo de vicio formal podría ser el de haber obviado poner a disposición del trabajador, junto con la entrega de la comunicación extintiva, la indemnización legalmente prevista para los despidos objetivos, o incluso haberlo hecho en una cantidad sustancialmente inferior a la que corresponda.

Y en supuestos como el referido, la pregunta que puede surgir es ¿puede el empresario hacer algo cuando un despido ha sido declarado judicialmente improcedente por adolecer de un defecto formal?

Solución legal al defecto de forma

La respuesta la encontramos en el articulo 110.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) que prevé que cuando un despido sea declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma, y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia. En tal caso, estaremos ante un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.

Cabe mencionar que, el referido precepto únicamente resultaría de aplicación para los despidos disciplinarios, tal y como señala la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 856/2021 de 7 de septiembre de 2021, y ello porque en los despidos objetivos no opera la prescripción de las faltas aplicable a los despidos disciplinarios y porque, además, las causas objetivas que justificaron la primera extinción podrían haber variado desde entonces y a fecha de la sentencia.

No obstante, lo anterior, la citada resolución señala que, pese a la inaplicación del mencionado artículo 110.4 de la LRJS para los despidos objetivos, el empresario siempre podrá volver a hacer un segundo despido objetivo, en cualquier momento, y previa readmisión del trabajador, siempre, claro está, que las causas objetivas sigan subsistiendo -o hayan surgido otras nuevas-, y sin que ello de lugar a la aparición del principio de cosa juzgada respecto de la segunda extinción.

Pero ¿y si se declarara la nulidad objetiva de un despido disciplinario por la existencia de defectos formales? ¿y si el incumplimiento de algún defecto formal conllevara la nulidad de la extinción por estar así convencionalmente previsto? ¿Podría aplicarse el artículo 110.4 de la LRJS pese a que el mismo únicamente habla de despidos calificados como improcedentes?

La respuesta a esta pregunta es afirmativa, al menos si tenemos en consideración lo contemplado por algunos Tribunales Superiores de Justicia que han venido a considerar válida la aplicación del articulo 110.4 de la LRJS en supuestos de nulidad bajo la argumentación de que el espíritu del precepto es el de subsanar eventuales defectos de forma que son independientes de cualquiera de las cuestiones de fondo que puedan darse en el proceso.

Otra cuestión que podría surgir es la relativa a si el plazo de 7 días que concede el antedicho articulo 110.4 de la LRJS viene referidos a días hábiles o naturales. A este respecto se pronunció también en su día, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo nº 751/2019, de 5 de noviembre de 2019, manifestando que el citado plazo debe entenderse a todos los efectos conformado por días hábiles.

En definitiva, tan importante es la causa como la forma a la hora de realizar un despido, si bien, la ley es algo más condescendiente cuando es un defecto formal el que marca el signo de un proceso judicial, concediendo al empresario, con los límites y reservas indicados, una segunda oportunidad para, ahora sí, cumplir con todas las garantías legales.