El teletrabajo ha llegado para quedarse. La pandemia derivada de la COVID-19 ha hecho entender a trabajadores y empresarios que, en determinados sectores, trabajar desde casa es perfectamente posible sin que ello deba redundar negativamente en el desempeño profesional o en la productividad.

Esta circunstancia ha provocado, no solo que en el último trimestre de 2020 se publicara el Real Decreto-ley 28/2020 para regular el trabajo a distancia, sino que el teletrabajo haya comenzado a aparecer reglado en la mayoría de los Convenios Colectivos de reciente publicación o que muchas empresas hayan decidido implementar políticas propias para pautarlo.

No obstante, nos encontramos en un momento de transición hasta que el teletrabajo se asiente como un sistema normalizado de prestar servicios, y ello ha venido generando numerosas dudas que poco a poco nuestros tribunales van resolviendo.

En ese marco, la Audiencia Nacional, a través de su Sentencia 90/2021 de 30 de abril de 2021 ha venido a convalidar la decisión de una empresa del sector “contact center” de suprimir el abono del plus transporte durante los días en los que sus trabajadores se acogían a la modalidad de teletrabajo.

Para ser precisos, la cuestión examinada por la Sentencia referida no era si el plus transporte debía abonarse incondicionalmente con independencia de si se teletrabaja o se acude presencialmente al centro de trabajo, sino que abordaba el carácter salarial o extrasalarial de dicho plus en el marco de esa concreta empresa. No obstante, de su argumento podría sacarse la conclusión de que la Audiencia Nacional entiende que el plus transporte, en sentido estricto, tiene como finalidad compensar el gasto que sufre el empleado por desplazarse de su domicilio al centro de trabajo, y que, por tanto, cuando éste no tiene que trasladarse porque trabaja desde casa, el plus no tiene por qué ser abonado.

La argumentación, eso sí, partiría del hecho de que el plus transporte ostentase una naturaleza auténticamente extrasalarial, esto es, que su pago obedezca realmente a resarcir al trabajador por el coste que a éste le conlleva tener que acudir a su puesto de trabajo, siendo elementos de juicio clave para alcanzar tal determinación el hecho de que el plus no se abone en vacaciones, en periodos de incapacidad temporal o en cualesquiera otras circunstancias en las que no exista prestación efectiva de servicios.

Asimismo, del supuesto referido podrían extraerse dos conclusiones adicionales: La primera, que la supresión del plus transporte en supuestos de trabajo a distancia es una medida que puede adoptarse de manera unilateral por el empresario. Y la segunda, que para ello no resultaría necesario la apertura de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo, difiriendo por tanto este caso de otros recientemente analizados por la propia Audiencia Nacional, entre ellos el derivado de su Sentencia 44/2021 de 18 de marzo de 2021, donde, en relación con la eliminación de los tickets restaurante durante los días de teletrabajo, se acabó señalando la necesidad de que dicha medida tuviera que ser adoptada a través de un proceso de modificación sustancial colectiva provocado por la existencia de causas de carácter objetivo.

Resulta evidente, por tanto, que cualquier decisión que pretenda suprimir un determinado concepto retributivo, aunque pueda estar muy justificado en supuestos de teletrabajo, exigirá un análisis personalizado y pormenorizado del escenario existente antes de ponerse en marcha.