Desde el inicio del siglo XXI y hasta la eclosión de la crisis económica derivada de la propagación del COVID-19, las tasas de absentismo laboral han permanecido estables y no han alcanzado parámetros que excedieran del 6%.  

 

Sin embargo, el incremento que experimentó el ejercicio 2021 (aparentemente aislado, aunque lamentablemente estructural) desveló una incontestable realidad que proyecta efectos inmediatos en el tejido productivo y empresarial: el absentismo avanza implacable, y el año 2024 concluyó con una tasa aún mayor que la existente en el ecuador de la pandemia, cuya cifra se situó en un escalofriante 7,5%, que en algunas Comunidades como el País Vasco alcanzó un 9,8%. Nada más, y nada menos, que uno de cada diez trabajadores cuya ausencia (ojo, injustificada o justificada) despliega un lógico perjuicio organizativo en la realidad de la actividad ordinaria de innumerables compañías que enfrentan este problema hoy endémico que exige de la instrumentalización de mecanismos que permitan minorar las tasas de absentismo. Conscientes de la incontestable realidad y de la necesidad de explorar alternativas que favorezcan la presencialidad, máxime en sectores cuyas actividades productivas lo requieren inevitablemente.

 

 ¿Cuáles son las normas convencionales que regulan incentivos de mejora o complementos de productividad cuyo devengo está condicionado al cumplimiento simultáneo de varias circunstancias?

 

Ahora bien, aunque combatir el absentismo se configura como una práctica empresarial legítima a efectos de lo establecido en el art. 2.2.b) de la Directiva 2000/78 (como así lo ha manifestado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de fecha 18 de enero de 2018 C-270/2016), no todo sistema de incentivos cumple con los rigurosos y exigentes parámetros de la legislación laboral vigente, y conforme a lo establecido en la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 40/2025, de fecha 20 de enero de 2025, debe someterse a la Constitución, la Ley 15/2022 y la Ley 3/2007, entre otras.

 

Concretamente, la Sala de lo Social reflexiona acerca de la validez de un complemento de productividad, calidad y asistencia al trabajo condicionado al número de ausencias individuales con exclusión de vacaciones, licencias sindicales o permisos retribuidos inspirados en fallecimientos de padres, hijos o cónyuges. Y aunque el Tribunal Supremo revoca la Sentencia de la Audiencia Nacional (que declaró la nulidad de los pasajes de la norma convencional que regulaban los criterios para el devengo del sistema de incentivos por identificar elementos discriminatorios) su conclusión no debe conducir a error, por cuanto la validez del denominado incentivo de mejora estará sometido a la tutela antidiscriminatoria conforme a los siguientes criterios:

 

  • Discriminación por enfermedad: la Sentencia impide la discriminación por razón de enfermedad, de tal suerte que las ausencias justificadas que obedezcan a situaciones transitorias de incapacidad temporal no podrán computar a efectos de absentismo.
  • Discriminación (aún indirecta) por razón de sexo: el devengo del incentivo no podrá perjudicar a las ausencias que respondan al ejercicio de los derechos legalmente conferidos por razón de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Discriminación por asociación: el incentivo tampoco podrá perjudicar a aquellos trabajadores que ejerzan derechos para garantizar el cuidado de familiares enfermos, por cuanto lo contrario se configuraría como una conducta empresarial discriminatoria.

 

Por tanto, identificadas las conductas potencialmente lesivas que pudieran albergar elementos discriminatorios, las ausencias computables a efectos de absentismo se limitarán a: 

 

  1. Las faltas que no obedezcan a circunstancias justificadas; 

     

  2. Los permisos que como el cambio de domicilio o la concurrencia a exámenes (a título ilustrativo enunciados por parte de la Sala de lo Social) no entrañen carácter discriminatorio.

 

En definitiva, la Sala de lo Social arroja luz a una cuestión hasta el momento pendiente de definición, y lo verdaderamente relevante del pronunciamiento, de indudable aplicabilidad práctica, es que la norma confiere al empleador de la relación laboral mecanismos y alternativas que permitan combatir el absentismo, que, en cualquiera de los casos, como anteriormente decía, habrán de respetar la legislación laboral vigente y evitar redacciones y criterios discriminatorios. 

 

Autores: Alejandro Alonso , abogado de Laboral