Boletín Legal Laboral | Ley 2365 de 2024, Acoso sexual en el ámbito laboral

Ley 2365 de 2024 “por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”.

Definición de acoso sexual: todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia.

Contexto laboral: independiente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.

Presunción: se presume que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:

a) El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo;

b) Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral;

c) Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades;

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías;

e) Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

f) En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

Obligaciones del empleador:

1.             Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.

2.            Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.

3.            Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.

4.            Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.

5.            Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.

6.            Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.

7.            Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.

Para tener en cuenta:

•             La norma precisa que en los casos en los que el presunto acosador sea el superior jerárquico de la entidad pública o privada, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar el seguimiento de la queja.

•             Las personas naturales o jurídicas, de naturaleza pública o privada, que celebren contratos de prestación de servicios con personas naturales tendrán la misma responsabilidad y obligaciones mencionadas anteriormente sin que esto implique el reconocimiento de la existencia de un vínculo laboral de naturaleza subordinada.

•             A diferencia del acoso laboral, el acoso sexual no requiere de una conducta persistente y demostrable.

Garantías de protección

Las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso tendrán derechos a ser protegidos de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, gozando, entre otras, de las siguientes garantías:

• Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica; 
• Pedir traslado del área de trabajo; 
• Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima; 
• Evitar la realización de labores que impliquen interacción con la persona investigada; y 
• Terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual existente por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste, sin que opere sanción alguna.

Estas últimas 4 garantías deberán aplicarse por los empleadores y contratantes en un término no superior a 5 días hábiles.

Estabilidad laboral: La norma establece que los empleadores deberán tomar las medidas para garantizar la continuidad de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral. La norma indica que, el despido efectuado en el trámite de un proceso por acoso sexual en el contexto laboral y/o dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la queja se presume como retaliación causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes. Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.