Por: Mark Ritter
Director Senior RSM US

¿De qué manera los especialistas en compensaciones pueden prepararse para un mayor escrutinio?

Conclusiones clave

  • Recursos Humanos juega un papel crucial en la implementación de las iniciativas de ESG, especialmente en lo concerniente a la compensación de empleados.
  • Varios estados están implementando requisitos de transparencia salarial, y RH debe prepararse de manera proactiva para una nueva era de transparencia.
  • Los especialistas en compensaciones deben revisar las prácticas y procedimientos de pago para garantizar que sean justos, objetivos y no discriminatorios.

Este rol es aún más importante a la luz de algunas de las iniciativas de leyes estatales para aumentar la transparencia de la compensación. Después de todo, el salario es una medida importante de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. A medida que los empleados se vuelven cada vez más conscientes de lo que se les paga a sus compañeros, pueden plantear dudas sobre la equidad cuando comparan su salario con el de sus compañeros de trabajo.

Esto destaca la importancia de cómo los empleadores determinan de manera proactiva y objetiva el precio de mercado de sus trabajos en el mercado abierto.

 

Criterios EGS y la transparencia salarial

Aunque inicialmente el enfoque de los criterios ESG estaba acotado a la sustentabilidad ambiental para grupos externos, como accionistas y clientes, el énfasis se ha ampliado por medio de iniciativas para abordar lo que posiblemente sea el grupo interno más importante: los empleados de una empresa.

El objetivo en esta área es labrar una cultura corporativa saludable y sostenible que minimice la rotación y la negatividad fomentando la inclusión, la diversidad y el apoyo mutuo entre la dirección y los empleados. Podría decirse que el factor individual más importante dentro de esta cultura, es si la compensación que reciben los empleados se percibe como justa, no discriminatoria y basada en datos objetivos, en lugar de ser arbitraria o inconsistente.

Al mismo tiempo, el llamado movimiento de transparencia salarial está presionando a los empleadores para que divulguen el salario, las prestaciones y las ventajas cuando publican ofertas de trabajo en sus sitios web, tableros de anuncios de empleo o foros similares. Durante los primeros dos meses de 2023, California, el estado de Washington, Rhode Island y la ciudad de Nueva York adoptaron reglas en este sentido, y se espera que el estado de Nueva York también las acoja.

Además, si bien la evidencia es en gran medida anecdótica, parece claro que los empleados más jóvenes, como los millennials, no tienen tantas reservas para compartir información acerca de su sueldo con sus pares, como fue el caso de los baby boomers y las generaciones anteriores. Por lo tanto, es posible que, aunque al empleador no se exija la publicación de esta información en las ofertas de trabajo, esta se puede llegar a difundir entre pares dentro de la empresa, al menos en ciertos niveles y, lo que es peor, sin disciplina ni responsabilidad por compartir información precisa.

 

¿Dónde está el posible riesgo?

El riesgo que debe tener en cuenta Recursos Humanos, es que se le puede solicitar con poca antelación que justifique y documente cómo se determinaron y administraron las tablas salariales.

Esto podría derivar en que el equipo de compensaciones de Recursos Humanos se vea en la necesidad de justificar o explicar las tarifas salariales a la alta dirección, a los empleados y, posiblemente, a los accionistas como grupos interesados en la forma en que la empresa administra la compensación. Por supuesto, las apuestas son más altas cuando la empresa está adoptando iniciativas para mejorar el rendimiento ESG o de la marca con esos grupos.

 

¿Qué medidas pueden tomar los profesionales de la compensación para abordar su papel en el proceso?

Muchas de las medidas adoptadas por los departamentos de Recursos Humanos pueden contribuir de manera sustancial para abordar este problema. La documentación de la debida diligencia, la actualización periódica de los datos y las revisiones del funcionamiento de los procesos actuales también pueden ayudar.

Lo primero es lo primero: ¿Ha considerado recientemente la solidez y objetividad de los datos salariales que está utilizando? Hay muchas fuentes de datos salariales, y no existe una respuesta correcta o incorrecta sobre qué fuentes son las mejores para determinarlos. Sin embargo, hay que tener en cuenta qué tan fácil será señalar sus fuentes de datos como autorizadas y fiables a la hora de tomar decisiones salariales.

Es muy probable que gestionar un informe detallado con un proveedor independiente sea más defendible en cuestiones de objetividad, inclusión e imparcialidad. Puede que merezca la pena valorar lo que le costaría a la empresa obtener ese apoyo, al menos para posiciones estratégicas. Pero, por supuesto, puede que no haya ningún requisito específico de ESG que le obligue a hacerlo.

Con base en esto, la revisión de su actual estrategia y políticas escritas para la fijación de salarios confirmará que reconoce la importancia de la equidad, la objetividad y la inclusividad a la hora de garantizar que la administración de las retribuciones desempeña un papel importante en los esfuerzos generales de la empresa en materia de ESG. Una vez que se haya examinado y revisado esta documentación, se debe distribuir a la alta dirección para que haga comentarios y apoye la política y el enfoque general.

La implementación de esta política debe documentarse en procesos y procedimientos escritos que garanticen la consecución de los objetivos de la política adoptada. Los empleados especialistas en retribuciones, especialmente los nuevos en la empresa, deben recibir una formación exhaustiva sobre el cumplimiento de los procedimientos escritos y, en particular, sobre cómo realizar planteamientos a la dirección.

Por último, se debe tener en cuenta que la transparencia de la retribución y la propia ESG están evolucionando rápidamente. Es recomendable contar con una persona responsable de mantenerse actualizado sobre los cambios externos y que esté facultado para recomendar revisiones y modificaciones de sus documentos operativos con la frecuencia que las condiciones aconsejen.