U Republici Srbiji uvedeno je vanredno stanje 15. marta 2020. godine Odlukom o proglašenju vanrednog stanja ("Sl. glasnik RS", br. 29/2020). Nakon proglašenja vanrednog stanja donet je niz uredbi, naredbi i zaključaka kojima se pojedina prava, Ustavom zagarantovana, ograničavaju.

U usovima smanjenog obima posla, pa i smanjene likvidnosti poslodavca, predstavljamo vam mogućnosti koje poslodavci imaju na raspolaganju, a koje nudi Zakon o radu, uz sve specifičnosti koje podrazumeva proglašenje vanrednog stanja.

Osnovi za umanjenje zarada

U situaciji kada proces rada nije stao, tj. kada zaposleni još uvek rade, poslodavac je dužan da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu

Svaka isplata manje zarade, bez odgovarajućeg osnova, stvara mogućnost zaposlenom da u roku od tri godine od dana nastanka obaveze isplate zarade u sudskom postupku zahteva isplatu razlike između ugovorene i neosnovano manje isplaćene zarade.

U situaciji kada zaposleni i dalje rade minimalna zarada je zagarantovana. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu prema osnovima iz Zakona o radu (minuli rad, prekovremeni, za rad na praznik koji je neradan dan, za rad noću), na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke socijalno ekonomskog saveta o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.

Jedini izuzetak od prethodno navedenog i zagarantovane minimalne zarade je u slučaju radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom.

Mogući osnovi za umanjenje zarada, uz poštovanje procedure propisane odredbama Zakona, su:

1. Aneks ugovora o radu i smanjenje zarade

Kada se menjaju ugovoreni uslovi rada, odnosno kada se menjaju elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja, obavezno je dostavljanje pisanog obaveštenja, koje će sadržati razloge za izmenu ugovorenih uslova rada, rok za izjašnjenje koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pouku o posledicama nepotpisivanja aneksa u ostavljenom roku.

Potrebno je da poslodavac u ponudi valjano obrazložiti razloge koji su doveli do ponude aneksa ugovora u smislu na koji način je proglašeno vanredno stanje uticalo na poslovanje poslodavca pa dolazi do korekcije zarada

Poslodavac mora voditi računa i ako u ovom vanrednom stanju oglasna tabla nije dostupna svima, poželjno je da obezbedi aneksi zaposlenima budu dostupn iputem elektronske oglasne table ukoliko je ima, ili drugim mogućim vidom komunikacije na način da je dostupna svim zaposlenima. Nakon isteka Zakonom predvidjenog roka na oglasnoj table, aneks se smatra dostavljenim.

2. Odluka o uvođenju minimalne cene rada

Da bi doneo Odluku o uvođenju minimalne zarade, poslodavac to mora učiniti na osnovu svog opšteg akta - Pravilnika o radu ili Kolektivnog ugovora.

Kako Zakon o radu propisuje - razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade  utvrđuju se opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Dakle, poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade. Stav sudske prakse je da te situacije moraju biti određene - ne odredive, Po pravilu, kada poslodavac ima ovu mogućnost predviđenu opštim aktom, ugovor o radu sadrži upućujuću normu na pravilnik o radu, jer ugovor o radu mora sadržati elemente za utvrđivanje visine zarade, naknade zarade i drugih primanja, odnosno ne mora ako su utvrđeni opštim aktom, ali je potrebna upućujuća norma.

Odluka mora biti postavljena na oglasnoj tabli najmanje osam dana pre nego što stupi na snagu, a njeno dejstvo može biti samo ubuduće, dakle zarade koje slede posle stupanja na snagu Odluke.

Poslodavac mora voditi računa i ako u ovom vanrednom stanju oglasna tabla nije dostupna svima, poželjno je da obezbedi ovaj akt svim zaposlenima putem elektronske oglasne table ukoliko je ima, ili drugim mogućim vidom komunikacije na način da je dostupna svim zaposlenima.

Ako poslodavac nema svojim Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom predviđene slučajeve poremećaja poslovanja, onda mora najpre izmeniti svoj opšti akt. Po objavi izmena opšteg akta na oglasnoj tabli i stupanju na snagu izmenjenog opšteg akta, poslodavac mora aneksirati ugovore o radu gde će biti sadržana najmanje upućujuća norma, uz obaveznu proceduru u skladu sa Zakonom o radu.

Odluka o uvođenju minimalne zarade mora da se prostire na sve zaposlene, jer svi solidarno "trpe" posledice vanrednog stanja I nepovoljnije uslove rada, a sa ciljem da pomognu poslodavcu da oporavi svoje poslovanje I prebrodi teži period u poslovanju.

Poslodavac nije u obavezi da po "oporavku" poslovanja isplati razliku zaposlenima između ugovorene zarade i minimalne zarade

3. Prelazak na nepuno radno vreme i srazmerna zarada ostvarenim satima rada

Kada je u pitanju "prelazak" sa punog na nepuno radno vreme, moguće su tri situacije.

  • Poslodavac ne može zaposlenom da ponudi aneks ugovora o radu radi uvođenja nepunog radnog vremena, osim u slučaju utvrđivanja viška zaposlenih kada je nepuno radno vreme utvrđeno kao jedna od mera rešavanja viška zaposlenih.
  • Međutim, Zakon dozvoljava I mogućnost opštim aktom ili ugovorom o radu mogu da se predvide drugi slučajevi u kojima poslodavac može da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu, ako to nije u suprotnosti sa zakonom. Za razliku od prelaska sa punog na nepuno radno vreme koje se zaposlenom može ponuditi samo pod određenim uslovima propisanim Zakonom, nema smetnji da se zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu do određenog datuma po čijem bi isteku automatski ponovo važili prvobitno ugovoreni uslovi rada (puno radno vreme), bez potrebe zaključivanja novog aneksa ugovora o radu.Ako poslodavac i zaposleni zaključe ovakvu izmenu ugovorenih uslova rada kojima se zaposlenima nudi prelazak na nepuno radno vreme, onda ti zaposleni imaju manje vremena provedenog na radu, pa samim tim i njihova zarada je umanjena srazmerno (nepunom) vremenu provedenom na radu.

Obavezna je dostava pisanog obaveštenja sa razlozima i drugim elementima, shodno odredbama Zakona.

  • I na kraju ukoliko postoji pisani zahtev zaposlenog (slobodna izjava volje) da se usled vanredne situacije omogući rad (sa mesta rada ili od kuće) sa nepunim radnim vremenom, onda poslodavac može dati aneks ugovora o radu prema proceduri utvrđenoj Zakonom, odnosno na ličnu incijativu zaposlenog pa i obaveza dostave ponude sa rokom za izjašnjenje nije obavezna.

4. Preraspodela radnog vremena

Prema odredbama Zakona, ukoliko poslodavac može da reorganizuje radno vreme, mogućnost je i donošenje odluke o preraspodeli radnog vremena. Preraspodela se uvodi kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, međutim zakonodavac navodi i da zaposleni koji se saglasi da radi duže od prosečnog radnog vremena, časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.

Osnovi za odsustva zaposlenih uz naknadu zarade

Ni Uredbom ni drugim aktima donetim za vreme vanrednog stanja nije regulisano odsustvo zaposlenih koji imaju decu na školovanju ili vrtiću, već je u pitanju preporuka poslodavcima da omoguće plaćeno odsustvo ovoj kategoriji zaposlenih.

Prema Preporuci, "poslodavac prvenstveno treba da ima u vidu da su naročito ugrožena lica sa utvrđenim hroničnim oboljenjima i lica starija od 60 godina i da posebnu zaštitu ima roditelj deteta do 12 godina, a naročito ukoliko sam vrši roditeljska prava, ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza. Za navedene zaposlene neophodno je omogućiti rad od kuće, i to u skladu sa planom rada i rasporedom koji je poslodavac, odnosno rukovodilac, sam dužan da utvrdi za svakog zaposlenog.

1. Godišnji odmor

Shodno odredbama. Zakona, poslodavac, u zavisnosti od potrebe posla, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.

Poslodavac i u periodu vanrednog stanja može:

• zaposlenom odobriti korišćenje godišnjeg odmora, odnosno bez prethodne konsultacije doneti rešenje o korišćenju godišnjeg odmora za zaposlenog - kada ne postoji zahtev zaposlenog, dakle kada sâm poslodavac donosi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre dana određenog kao početak korišćenja godišnjeg odmora

• sâm doneti rešenje o kolektivnom korišćenju godišnjeg odmora kod poslodavca ili organizacionim jedinicama - dužan je da isto postavi na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora čime se smatra da je rešenje uručeno

• da u periodu vanrednog stanja, zbog potreba procesa i organizacija rada zaposlenima ne odobri korišćenje godišnjeg odmora, jer nije nemoguće da, zavisno od delatnosti kojom se bavi, i u ovom periodu ima čak i povećan obim posla.

Za vreme korišćenja godišnjeg odmora (kolektivnog ili pojedinačnog) zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada radi korišćenja godišnjeg odmora.

2. Odsustvo uz naknadu zarade usled prekida rada ili smanjenog obima posla

U skladu sa Zakonom, poslodavac može da uputi zaposlene na odsustvo uz naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta naknada ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada poslodavca, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže do 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, zaposlenog uputiti na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade.

Vlada Republike Srbije je na predlog Ministarstva za rad donela Zaključak da se rešenja za davanje saglasnosti za upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, izdaju bez prethodnog dostavljanja zahteva poslodavaca na mišljenje reprezentativnom sindikatu grane ili delatnosti osnovanom na nivou Republike, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

Rešenje će Ministarstvo dostavljati poslodavcima, elektronskim putem, a na osnovu obrazloženog zahteva poslodavca i potrebne dokumentacije dostavljene elektronskim putem, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

3. Odsustvo uz naknadu zarade usled nemogućnosti da se obezbede bezbedni i zdravi uslovi rada

Kada poslodavac nije za zaposlene u mogućnosti da obezbedi bezbedne i zdrave uslove rada u skladu sa donetim aktima odnosno preporukama za suzbijanje epidemije nadležnih organa, bilo bi mesta primeni i odredbe člana. Zakona, koja propisuje da zaposleni ima pravo na odsustvo uz naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.

Prestanak radnog odnosa

Nije propisana nijedna zabrana u vezi sa načinima prestanka radnog odnosa za vreme trajanja vanrednog stanja. Preporučuje se poslodavcima da prestanak radnog odnosa bude poslednja opcija kojoj pribegnu. Dakle, i dalje su u primeni sve odrebde Zakona o radu i načini prestanka, ali se izdvajaju one koje imaju osnova u konkretnoj situaciji.

1. Usled isteka roka na koji je zasnovan radni odnos na određeno

Kada je u pitanju istek ugovora o radu na određeno vreme, ovi zaposleni ne uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu ni u redovnim okolnostima ni tokom vanrednog stanja, te nema smetnji da im radni odnos prestane zbog isteka roka na koji je zasnovan bez obzira na ove okolnosti.

Jedini izuzetak propisuje da samo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U tom smislu se samo ovoj kategoriji zaposlenih rok za koji su ugovorom zasnovali radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

2. Prestanak radnog odnosa na određeno pre isteka roka na koji je zasnovan

Ako su prilikom zaključenja ugovora o radu na određeno vreme poslodavac i zaposleni ugovorili, odnosno predvideli konkretno trajanje radnog odnosa zasnovanog iz objektivnih okolnosti na određeno vreme ali se istovremeno i saglasili da isti može trajati najduže do tog momenta, time su trajanje ugovora ograničili ne samo do isteka predviđenog datuma, već do bilo kog momenta kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za njegovo zaključenje. Npr. ako je ugovor zaključen zbog povećanog obima posla i to najkasnije do određenog datuma, biće moguće isti raskinuti kada dođe do smanjenja obima posla, a iako ugovoreni datum nije nastupio. U praksi ovu odredbu u ugovoru će uneti poslodavac kako bi sebi unapred obezbedio mogućnost da prekine radno angažovanje zaposlenog ako za njegovim radom prestane potreba i pre predviđenog.

3. Utvrđivanje viška zaposlenih usled ekonomskih promena

Zakonom je propisano da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (Program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac koji ne ispunjava uslove za donošenje Programa propisane navedenim članom (npr. samo dva zaposlena utvrđuje viškom), ne donosi Program u konkretnom slučaju već Odluku o prestanku potrebe za radom određenih zaposlenih usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, odnosno usled smanjenja obima posla (Odluka o višku).

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu. Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

4. Prestanak rada poslodavca

Kada pravno lice prestaje sa radom, ne važi ni zaštita od otkaza koju propisuje Zakon (trudnice/porodilje/odsustva sa rada radi nege deteta), jer ovde radni odnos zaposlenima prestaje nezavisno od njene volje i volje poslodavca u slučaju prestanka rada poslodavca.

Poslodavac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa u slučaju prestanka rada poslodavca zbog likvidacije, a dan prestanka radnog odnosa (i dan odjave sa osiguranja) trebalo bi da odgovara danu okončanja likvidacije, odnosno dan brisanja društva iz registra privrednih subjekata, međutim pošto to u praksi traje u praksi se ustalilo da je moguće doneti rešenje na osnovu Odluke o pokretanju postupka likvidacije, a u slučaju da poslodavac ipak ne dovrši proces likvidacije zaposleni bi zaštitu mogli da ostvare u radnom sporu.

Ovaj način prestanka radnog odnosa ne predviđa obavezu isplate otpremnine.

Ovo takođe ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa, u slučaju kada poslodavac (preduzetnik) registruje privremeni prekid obavljanja delatnosti.