omo es conocido en el mundo de las relaciones laborales, la indemnización que perciben los trabajadores cuando su contrato de trabajo se extingue por causas disciplinarias u objetivas, está exenta de tributación para la empresa por lo que el trabajador indemnizado percibirá está en su integridad.

El primero de ellos, es la famosa cláusula de salvaguarda del empleo, que afectaría únicamente a las empresas que se han beneficiado de bonificaciones a la seguridad social en el desarrollo de sus ERTE (inicialmente solo de fuerza mayor y, desde el RDL 24/20, también a través de los nuevo ERTE ETOP).

El segundo de ellos es la mal llamada “prohibición de despedir”, incorporada inicialmente en el art. 2 RDL 9/20, que no impide despedir, pero sí puede tener como consecuencia que los despidos fundados en causas ETOP vinculadas a los efectos de la COVID-19 sean declarados improcedentes (¿o nulos?).

La existencia de estas dos limitaciones prácticas a la posibilidad de despedir o, al menos, a cómo hacerlo si es necesario, recomiendan analizar siempre antes de una decisión así: si puede verse afectado quien ha estado en situación de ERTE bonificado y cuál será la causa del despido.

Si la persona trabajadora que sería necesario despedir se vio afectada por un ERTE y la empresa se bonificó por ello, deberá evitarse el despido siempre y cuando no pueda estar bien fundamentado en una causa disciplinaria, pues la eventual declaración de improcedencia puede tener como consecuencia la devolución de todas las bonificaciones (las suyas y las del resto de personas trabajadoras), más intereses y recargos.

Si no estuvo afectada por suspensiones bonificadas, el problema será mucho menor, pues más allá del riesgo de encontrarnos con un Juzgado excesivamente protector de los derechos de los trabajadores (alguna sentencia se ha conocido que ha declarado la nulidad del despido, pero son una minoría), el riesgo de ese despido será sólo que la indemnización se vea incrementada si no tenemos una causa suficiente para justificarlo.

Nuestra recomendación no puede ser no hacer aquello que es necesario, pero sí analizar bien todos los elementos concurrentes antes de afrontar esa decisión. Justificar bien las desvinculaciones, por lo tanto, sigue siendo la mejor forma de afrontarlas con independencia de la COVID-19.