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El despido de una mujer embarazada solo puede ser declarado nulo si no existe justificación legal que lo ampare.
Son muchas las ocasiones en las que en las demandas que reciben las empresas, se les acusa de discriminar a los demandantes por múltiples razones. Una de la más habitual es tras la extinción del contrato de una mujer embarazada.
La situación de embarazo es una situación protegida legalmente. Por ello, el despido de una mujer embarazada solo puede ser declarado nulo si no existe justificación legal que lo ampare. Estos supuestos son los que denominados supuestos de nulidad objetiva.
Sin embargo, también se declararán nulos los despidos de las personas trabajadoras en aquellos supuestos en lo que la decisión del empresario pueda considerarse discriminatoria. Son los supuestos en los que las decisiones empresariales vulneran los derechos fundamentales de las personas ya se trate de supuestos de discriminación por razón de sexo, origen, raza, edad, orientación sexual u otros protegidos por las normas. En estos casos, la condena además de provocar la obligación de readmisión incluirá el pago de una indemnización adicional para compensar por la vulneración de los derechos fundamentales a la persona despedida.
¿El despido de una mujer embarazada es discriminatorio?
El pasado 21 de junio de 2021, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dio respuesta a esa pregunta en una sentencia que resolvía un supuesto en el que se despedía disciplinariamente a una trabajadora embarazada que no había previamente comunicado su estado de gestación a la empresa y que en el momento del despido se encontraba de baja médica por ciática.
La trabajadora demandante argumentó que la decisión empresarial la discriminaba por el hecho de su embarazo (al estar vinculado dicho estado a su condición de mujer y, por lo tanto, suponer un elemento de discriminación por razón de sexo) y, por ello, solicitaba la readmisión y el pago de una indemnización adicional.
Ante dicha petición, el Tribunal tuvo que analizar los dos tipos de nulidad explicados anteriormente y valorar hasta qué punto era posible que la empresa pudiera discriminar a la trabajadora si no conocía su situación de embarazo.
La Sentencia concluyó que el despido de la trabajadora era nulo por no considerar suficiente la justificación empresarial, pero declaró que, si la Empresa no conocía su estado, no podía considerarse discriminatoria la decisión, desestimando por ello la pretensión de condena a una indemnización adicional.
No se puede discriminar por algo que no se conoce
Como acertadamente recordaba el Tribunal, la declaración de nulidad del despido en los supuestos de trabajadoras embarazadas no conlleva automáticamente el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios.
Y ello por cuanto solo cabe una condena a indemnizar daños y perjuicios cuando se constata una vulneración de un derecho fundamental y la falta de prueba del conocimiento de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora impedía que se hubiera incurrido en discriminación por razón de sexo del artículo 14 de la CE.
Y no podía ser de otra forma, pues el elemento “discriminación”, de suyo, exige el conocimiento directo del elemento discriminante por parte de quien toma la decisión que se combate. No se puede despedir por estar embarazada si no se sabe que a quien se despide lo está.
Por supuesto, la misma reflexión cabe hacerse siempre en relación con otros hechos que habitualmente se utilizan para alegar discriminación en casos de despido, lo que nos llevará siempre a empezar la defensa de esas demandas con una pregunta: ¿Conocíamos el hecho en el que el demandante justifica su discriminación?
