El pasado 28 de junio de 2021, con ocasión del Día Internacional del Orgullo LGTB, han sido muchas las empresas que han hecho públicos sus compromisos a nivel institucional con la diversidad, poniendo de manifiesto que rechazan cualquier práctica discriminatoria por razón de orientación sexual.

Abogar por un clima de igualdad, inclusión y tolerancia no solo trae numerosísimos beneficios para las organizaciones, sino que se ha convertido en un imperativo en lo que a la responsabilidad social corporativa se refiere, sin que quepa obviar las obligaciones jurídicas que la legislación impone en la lucha contra la discriminación en el ámbito laboral.

El fomento de la igualdad se presenta de obligado cumplimiento y al ser el colectivo LGTBI objeto de múltiples discriminaciones en forma de bromas, comentarios o acoso laboral, que en sumadas ocasiones finalizan con el abandono del puesto de trabajo, y los consiguientes efectos negativos para el negocio, establecer políticas empresariales para fomentar la diversidad está tornándose ya como un elemento clave para la gestión de las personas.

¿Qué dicen nuestras normas?

El ordenamiento jurídico-laboral español, aun cuando reconoce la necesidad de proteger a aquellas personas que pueden ser objeto de discriminación en el empleo debido a su orientación sexual, identidad de género o sexual, lo cierto es que no establece una obligación clara en este sentido. Si acaso, introduce algunos preceptos programáticos y declarativos donde se puede apreciar una ausencia de medidas concretas.

Por ello, es la negociación colectiva la que se ha ocupado de incorporar obligaciones en este aspecto y, en la actualidad, se encuentran ya ejemplos de buenas prácticas de empresas y sectores que han decidido abordar la diversidad LGTBI, entre otras, desde un punto de vista práctico y con una clara intención de promover la igualdad efectiva en sus centros de trabajo.

De esta manera, la negociación colectiva se presenta como una herramienta extraordinariamente útil para la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en las relaciones de trabajo, que podría materializarse en la aprobación de un plan de gestión de la diversidad por parte de la empresa.

Y nuestros Tribunales, ¿Se han manifestado en alguna ocasión?

Son numerosas las resoluciones judiciales que han tenido que analizar supuestos de denuncias por discriminación vinculadas a la orientación sexual y, de acreditarse indicios en este sentido, las sentencias son claras y tajantes: cualquier conducta discriminatoria será sancionada con la nulidad de la decisión empresarial.

Pero resulta más interesante apuntar que ya en alguna sentencia, se ha tomado en consideración la propia existencia de políticas empresariales anti-discriminación, como elementos contra-indiciarios de tal discriminación ante denuncias en ese sentido.

Ejemplo de ello es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 14-11-2017, donde se rechazó la declaración de nulidad del despido porque la empresa tenía un “plan para fomentar la integración de la diversidad LGTB”.

Ejemplos como el anterior pueden ser un buen motivo para implementar en nuestras organizaciones políticas anti-discriminación o protocolos de impulso y gestión de la diversidad, que además de situar a nuestra empresa a la vanguardia, sean el escudo perfecto contra la utilización torticera de la orientación sexual por parte de aquellos que se vean sancionados o despedidos por sus conductas o incumplimientos laborales.