La duda expuesta es más común de lo que parece, y es que en el seno de cualquier empresa pueden darse ciertas situaciones, comportamientos o actitudes por parte de las personas trabajadoras que hagan necesario que la compañía, en un determinado momento, se vea en la tesitura de tener que proceder al registro de uno de sus trabajadores o sus bienes.

  
Como parece lógico plantearse de esta breve introducción, no estamos ante una cuestión sencilla, sino que dependerá de una justificación suficiente para proceder a ese registro, así como de otros requisitos que analizaremos a continuación, toda vez que en estos casos encontramos choque entre partes y derechos.

  
Pues bien, en este sentido, el Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 18 -inviolabilidad de la persona trabajadora-, permite el registro a los trabajadores por parte de la empresa sólo cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.

  
Como hemos anticipado en la entradilla, pese al redactado del artículo, el derecho de inviolabilidad e intimidad de la persona del trabajador entra en conflicto, en estos casos, con el derecho a la propiedad del empresario, prevaleciendo éste siempre que se sigan el procedimiento y se respeten de manera adecuada los límites.  
 

El derecho a la intimidad personal que promulga el artículo 18.1 de la Constitución Española, comporta un reducto individual dotado de pleno contenido jurídico que ha de quedar preservado de todo tipo de intromisión extraña, cualquiera que pueda ser la legitimidad que acompañe a esta última. Así, no cabe la menor duda que el ejercicio de la facultad empresarial de exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador y de instrumentar al efecto, los mecanismos de vigilancia oportunos que permitan, en su caso, la ulterior y justificada actuación de la actividad sancionadora ha de producirse.  
 

Se otorga así, al empresario, un poder de control convirtiéndolo en una suerte de policía privada, que debe sujetarse, no obstante, a los límites y/o requisitos marcados por la propia norma legal (ex. art. 18 ET):

  •  En la realización del registro se ha de respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, como así lo imponen de forma específica los artículos 18 y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.  
  • Debe practicarse en dependencias del centro de trabajo y durante la jornada laboral.  
  • Debe contar con la asistencia/presencia de un Representante Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que sea posible.  


La presencia del representante constituye, en estos casos, una garantía de la objetividad y de la eficacia de la prueba, pero no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador registrado, como ya expuso la Sentencia del TSJ de Cataluña de 4 de diciembre de 2017, Rec. 6007/2017.  


El incumplimiento, por tanto, de este requisito, no supone la vulneración de ese concreto Derecho Fundamental y determina la falta de eficacia de la prueba practicada, pero no su nulidad.  
 

  • Debe existir justificación concreta para el registro, no siendo suficiente la alegación de un registro rutinario o preventivo, como argumenta la Sentencia del TSJ de Cataluña de 23 de mayo del 2000, Rec. 2000/2000.  
  • La garantía de objetividad que proporciona la presencia del representante se suple cuando, pese a no contar con éste, el registro se realiza en presencia de la policía, como enuncia la Sentencia del TSJ Cataluña de 4 de diciembre de 2017, Rec. 6007/2017.  
  • La exigencia legal de que en el registro concurra un representante es aplicable únicamente cuando éste se realice con carácter forzoso, pero no en el caso de que la persona trabajadora acceda voluntariamente al mismo, de este modo lo ha interpretado la Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de enero de 2009, Rec. 7117/2008.  


¿Se puede registrar el bolso o las pertenencias del trabajador ante la sospecha de un robo?  


En el caso concreto enjuiciado, una trabajadora prestaba servicios en un centro comercial, cuando abandonó este por la puerta de salida del personal, sonó la alarma antirrobo. Un vigilante de seguridad registró su bolso y encontró cuatro artículos que no había abonado: la empresa procedió a su despido disciplinario.  


La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2024, Rcud. 5761/2022, falló que el registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal -delegado de personal, comité de empresa- o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal.  


La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador, sino que se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida.

  
La ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando la norma conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Ahora bien, en el caso enjuiciado, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la “nulidad objetiva” del artículo 55.5 del ET, de ahí la importancia de cumplir escrupulosamente los requisitos legales de actuación.  


¿Puede la empresa adoptar de forma genérica medidas como el registro de bolsos, bolsas, mochilas o similares con el propósito de vigilar y controlar?  
 

En este sentido, la medida debe de ser siempre limitada y proporcionada, no pudiendo ser general e indiscriminada.  


La cuestión ha sido tratada por la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2021, Rec. 226/2021, que analizó la legalidad de la práctica empresarial por la que se imponía la exhibición diaria del contenido de los bolsos, bolsas, mochilas o similares en presencia del responsable de tienda en el momento de la salida del trabajo.  


En el caso analizado, la adopción de esta medida -basada en el propósito de vigilar y controlar genéricamente la tienda, sin que se hubiese acreditado hurtos en las tiendas o perdidas desconocidas- se declara nula por no ser la medida ni proporcionada, ni idónea, ni necesaria, por no respetar el principio de proporcionalidad, que, a mayor abundamiento, no se hacían en presencia de la RLPT.

  
Como corolario de lo expuesto, es cierto, como ya hemos expuesto, que el artículo 18 del ET habilita a la empresa a hacer registros, para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa**, pero dichos registros han de efectuarse respetando la dignidad y la intimidad de las personas, así como respetando los Derechos Fundamentales y demás garantías expuestas para su correcta ejecución, no cabiendo prácticas de control indiscriminadas.
 

Autor: Alejandro Alonso Díaz, abogado de Derecho Laboral en RSM