El TJUE entra a resolver una cuestión, que si bien es cierto ya venía regulada en el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, no contaba con una aplicación práctica -sobre todo por el empleador- en gran parte de los casos de despido colectivo.


De este modo, el Tribunal Europeo analiza el momento en que la parte empresarial queda obligada a efectuar la consulta con la representación legal de las personas trabajadoras antes de proceder al despido colectivo.


El histórico del caso y la cuestión prejudicial del TSJ Balear:


En el supuesto litigioso que pasamos a analizar, una empresa comunicó al Juzgado de lo Mercantil de Palma de Mallorca, su intención de iniciar negociaciones para obtener acuerdos de refinanciación o convenio con acreedores.

 Posteriormente, redujo el número de hoteles que gestionaba, llevando a cabo acuerdos que implicaban la transferencia de empleados a otras empresas del grupo. Unos meses más tarde, la empresa consultó a su plantilla sobre la posibilidad de entrevistarse con nuevos empleadores. De este modo, 9 trabajadores acordaron voluntariamente su baja y fueron contratados por una empresa del mismo grupo. Al mes siguiente, la empresa despidió a 9 trabajadores por causas organizativas y productivas. Los afectados impugnaron los despidos, alegando que la empresa debió iniciar un procedimiento de despido colectivo, por lo que actuó de manera fraudulenta al promover las bajas de sus empleados. n estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sendas cuestiones prejudiciales.


En concreto, el tribunal español preguntó al Tribunal europeo si esas bajas voluntarias previas, atenuadoras del despido colectivo -hasta el punto de que logran evitarlo, no así los despidos objetivos individuales, en número inferior a los umbrales del artículo 51 ET-, debieron discutirse en el período de consultas de un despido colectivo.


Criterio del TJUE y aplicación de la Directiva 98/59


En este contexto, desde Europa se entiende -a la espera de su recepción por la jurisprudencia española-, que las empresas que planeen reducir sus puestos de trabajo deberán actuar con más cautela cuando su número -tomado en su conjunto- supere los umbrales del despido colectivo. En esos casos, lo que pretende la Directiva, según interpreta la Sentencia, es que se anticipe a ese momento previo a cualquier medida paliativa el inicio del procedimiento de despido colectivo, a fin de que todo ese conjunto de movimientos de la plantilla se debata con la representación legal de la plantilla en el preciso momento en que la causa es conocida.


Como ya hemos comentado, esta “obligación” de consulta ya se establecía con carácter previo a la Sentencia que es objeto de análisis, en la Directiva 98/59/CE, al indicar que esta nace desde el momento en el que el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en dicha Directiva. 


Es decir, se podría entender como obligatorio el periodo de consulta a la representación del personal antes de la adopción de la decisión y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas extintivas, el empresario tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.


Conclusiones y posibles consecuencias a futuro:


En este supuesto, como no podría ser de otra manera, Directiva y Sentencia casan en arrojar una misma interpretación, siendo cierto y verdad que, ninguna de las dos ahonda lo suficiente sobre qué consecuencias legales sobre el procedimiento tendría el burlar dicha obligación, ¿hablaríamos de fraude de los despidos? ¿De fraude del futuro ERE?, dudas que no quedan despejadas siendo este un tema de suma importancia.


A esto hay que unirle un complejo esfuerzo probatorio, toda vez que se pretenda demostrar que el empresario ya conocía la cusa con anterioridad y, sin embargo, obvió el mandato legal para realizar ese despido colectivo en un momento posterior, por pura conveniencia empresarial.


Habrá que estar al tanto de cómo se va desarrollando la aplicación de esta Sentencia en supuestos donde suceda algo análogo al ahora explicado, para entender el verdadero trasfondo de la Ley, y lo que es mas importantes sus potenciales consecuencias.

 

Autor: Alejandro Alonso Díaz, abogado de Derecho Laboral de RSM