Participación sindical: Clave en Políticas Digitales

Las modificaciones o “especificaciones novedosas” de la política de uso de dispositivos digitales puestos a disposición de los empleados, también tienen que contar con la participación de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), con el riesgo de que estás sean declaradas nulas.

 
Y ello, incluso aunque esta política se aprobase con carácter previo a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), que vino a exigir aquella participación en la elaboración del protocolo empresarial de medios y herramientas informáticas (recuérdese, obligatorio para todas las compañías con independencia de su tamaño).


¡Ojo! porque esta declaración de nulidad, puede tener importantes efectos en el ámbito laboral. Más allá de los propios en materia de protección de datos, valga pensar por ejemplo en posible vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad, en cómo puede afectar al valor probatorio de pruebas obtenidas por el empresario de tales dispositivos, o en eventuales sanciones administrativas. No es cuestión baladí, por lo que puede que toque revisar vuestras políticas y escuchar qué tiene que decir vuestra RLT. 

 

Análisis de la Sentencia núm 225/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, del pasado 6 de febrero

En esta Sentencia núm. 225/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), del pasado 6 de febrero, se analiza la comunicación/circular realizada por la compañía a modo de recordatorio -defiende- con detalle de los criterios tanto de uso de los medios digitales, como de acceso por parte del empleador a tales herramientas, como parte de su facultad de control y vigilancia. 
 

En este caso ya existía una política elaborada con carácter previo a la vigencia de la LOPDGDD, que se reflejaba en los contratos de los empleados y, la empresa demandada facilitó a título individual a la plantilla (esperando su devolución firmada por cada uno de los trabajadores), tal comunicación con una especificación de los criterios de uso de los medios digitales elaborada unilateralmente. 


Entiende el TS que lejos de ser un mero recordatorio, esta misiva modificaba en distintos aspectos la política existente en torno por ejemplo, a una mayor restricción en la permisividad de su uso para fines personales o a una mayor amplitud -discutible, apunta- de las facultades de acceso y control empresarial de tales dispositivos. Y por ello, sostiene que “tales criterios debieron ser fijados con la participación de los representantes de los trabajadores, tanto en atención -en abstracto- al discutible contenido de los mismos, como a su contenido de especificación novedosa de anteriores instrucciones” y, declara la nulidad de la comunicación.


El artículo 87.3 LOPDGDD, no deja lugar a dudas cuando exige la participación de la representación legal de la plantilla en la elaboración de este protocolo de uso de medios digitales y si bien, no tiene carácter retroactivo -dice el TS-, sí tiene carácter imperativo. Por ello, las modificaciones, especificaciones, restricciones o ampliaciones, de los criterios que estaban ya establecidos, incluso aunque éstos ya existieran en la Empresa antes de la entrada en vigor de la LOPDGDD, deben seguir las normas establecidas en la ley vigente. 


A día de la fecha pues, la RLT ésta tiene que ser parte en el proceso, ya sea para la redacción y aprobación de la política “inicial” de uso de dispositivos digitales en sí, como de sus posteriores cambios, so pena de nulidad. 
Y éste no es el único protocolo obligatorio en el que legalmente se exija distinto grado de intervención -audiencia, consulta o negociación- de la RLT, por lo que si “no le disteis su sitio” al Comité de Empresa o Delegado/s de Personal, puede que proceda actualizar las políticas de la Compañía. 

 

Autor: Rocío Vivo, socia de Derecho Laboral de RSM