El periodo de Incapacidad Temporal (“IT”), como es sobradamente conocido, tiene una duración máxima de 365 días, prorrogables por 180 días más cuando se presuma que durante ellos los trabajadores pueden ser dados de alta médica por curación. 


Es decir, la duración máxima de la IT puede alcanzar los 545 días (12 meses + 6 meses). 
 

¿Qué ocurre cuando se agota el plazo de 545 días de IT?
 

Una vez agotado el citado plazo de 545 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) puede optar por una de las siguientes opciones: 

  • Demorar la calificación de la incapacidad permanente, de forma excepcional, durante 6 meses más (hasta alcanzar los 720 días) en los casos en los que considere que el trabajador puede recuperar su capacidad laboral. 
     
  • Iniciar un expediente de incapacidad permanente, el cual debe tramitar y resolver en un periodo máximo de 3 meses. 
    Es en esta segunda situación en la que el trabajador se encuentra en un “limbo” en el que (i) no se encuentra de alta médica pese a haber agotado la IT; (ii) no se encuentra en situación de prórroga de la IT y (iii) no ha sido reconocido como beneficiario de una incapacidad permanente.

Muchas son las dudas que se plantean sobre la situación del trabajador durante este periodo de 3 meses en el que INSS ha de resolver sobre si le concede o deniega un grado de incapacidad permanente.


Durante dicho periodo el trabajador continuará percibiendo la prestación de IT, la cual se seguirá abonando hasta que éste reciba la resolución emitida por el INSS.
 

Sin embargo, aunque transcurridos los 545 días el trabajador continúe percibiendo la prestación de IT, desde ese momento, la Empresa ya no tiene la obligación de cotizar ya que éste se sitúa en una situación de suspensión -que no extinción- del contrato.


Pero… ¿qué ocurre con el complemento de IT si el trabajador lo venía percibiendo?
 

La situación de suspensión del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
 

Esto hacía pensar que durante el periodo de prórroga extraordinaria de la IT, superado los 18 meses máximos de duración de la misma, no subsistía la obligación empresarial de abonar los complementos o prestaciones privadas que se hubieran podido establecer libremente por la autonomía colectiva o individual, salvo que dicha extensión estuviera expresamente prevista por el CC de aplicación. 
 

Sin embargo, actualmente, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha dado un vuelco a dicha posición al indicar, en sus últimos pronunciamientos, que la obligación de complementar la IT se “extiende durante todo el periodo que persistan los efectos de la IT, incluida la prórroga extraordinaria superados los 18 meses” (STSJ de Cataluña, de 20-10-23)
Y ello, porque entiende que el complemento de IT tiene “la misma estructura y función de subsidio o prestación periódica de carácter temporal que la prestación básica prevista para tal contingencia…".


¿Y qué ocurre con la vacaciones? ¿se han de liquidar en el momento en el que se suspende la relación laboral?
 

Pues bien, la práctica habitual desde hace años era que transcurridos los 545 días de duración máxima de IT, las Empresas liquidasen los conceptos adeudados al trabajador, con carácter previo a tramitar la suspensión del contrato.
Sin embargo, de nuevo, han sido las salas de lo social de los TSJ los que han venido rectificando esa práctica al indicar que el momento de liquidar, entre otros conceptos, las vacaciones, es en el momento de la finalización de la relación laboral. 
 

El artículo 38 del ET señala que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no es sustituible por compensación económica, de forma que hasta la extinción del contrato de trabajo por el paso del trabajador a la situación de incapacitado permanente, éste no tiene derecho a sustituir el disfrute efectivo de sus vacaciones por una compensación en metálico, la cual se abonará, en todo caso, “a la finalización de la relación laboral” (STSJ de Andalucía, de 3 de junio de 2020). 


Ello más aún cuando nuestros tribunales han venido sosteniendo que los trabajadores en situación de IT generan vacaciones hasta la declaración de la incapacidad permanente (STSJ de Andalucía, de 24 de mayo de 2018), de forma que no podremos saber las vacaciones generadas y que deben liquidarse hasta la fecha de resolución por parte del INSS. 


Por otro lado, si los trabajadores no disfrutan las vacaciones en los 18 meses posteriores al final del año en que se han originado, ¿se pierden?
 

Como se adelantaba anteriormente, el artículo 38.3 del ET señala que si las vacaciones coinciden con una IT que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, podrán disfrutarse cuando finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.


Parece claro que transcurrido dicho periodo sin que los trabajadores hayan disfrutado las vacaciones, las mismas las perderían. Sin embargo, recientemente, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de septiembre de 2022, ha señalado que finalizada la IT, el empleador debe fomentar el disfrute de las vacaciones, ofreciendo distintas posibilidades y alternativas de disfrute al trabajador, de forma que de no demostrarse esa intención del empresario, el empleado podría no perder las mismas pese a haber transcurrido los citados 18 meses que señala el artículo 38.3 del ET. 
 

Cosa distinta es el abono de las vacaciones devengadas y no disfrutadas si la relación laboral finalmente se extingue por la declaración de una incapacidad permanente, en ese caso, de la norma parece derivarse que dichos días en ningún caso se perderían, ya que el citado artículo 38.3 ET no señala nada respecto a la compensación económica de éstos, la cual podrá solicitarse por el trabajador tras la resolución definitiva de la relación laboral. 
 

Muchas son las cuestiones a tener en cuenta cuando finaliza el periodo máximo de IT de 545 días, por lo que desde RSM nos ponemos a tu disposición para asesorarte y acompañarte durante ese periodo de dudas, incertidumbre y totalmente vinculado a las nuevas corrientes jurisprudenciales de nuestros tribunales.
 

Autor: Yolanda Tejera, abogada de Derecho Laboral de RSM