Publicado en Economist & Jurist

Definición y naturaleza del Contrato de Mediación Laboral

La jurisprudencia del Tribunal Supremo define el Contrato de Mediación como un acuerdo en el cual una persona (el mediador) es encargada por otra (el principal) para que le informe sobre la oportunidad de realizar una operación contractual o actúe como intermediario para conseguir un acuerdo entre dos o más partes a cambio de una retribución. Este tipo de contrato, denominado también "comisión" en el ámbito mercantil, es atípico en el ámbito civil y se regula principalmente por las cláusulas pactadas entre las partes (SSTS 27 de diciembre de 1962 y 2 de mayo de 1963).

En el ámbito de la mediación laboral, el contrato usualmente implica que una empresa contrate a otra, especializada en recursos humanos, para llevar a cabo un proceso de búsqueda y selección de un empleado que cumpla con ciertos requisitos para un puesto específico, dentro de un plazo determinado.

Obligaciones y cobro de remuneración

La relación jurídica se rige por las estipulaciones de las partes siempre que no sean contrarias a la ley. La jurisprudencia establece que este contrato es de resultado y no de medios, lo que implica que el derecho a remuneración de la empresa de recursos humanos solo se perfecciona cuando el candidato seleccionado se incorpora efectivamente a la empresa contratante.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2012 y la doctrina jurisprudencial relacionada:

1. El mediador no tiene derecho a remuneración si el contrato encargado no se celebra.
2. Tampoco si el contrato se celebra sin la intervención del mediador.
3. No tiene derecho a remuneración si el contrato se celebra fuera del plazo pactado, a menos que se pruebe que el contrato se celebró por la actividad mediadora.

Ejemplos y Jurisprudencia

Por ejemplo, la Sección 14ª de la Audiencia Provincial de Barcelona (Sentencia 253/2022, de 4 de mayo) resolvió que, incluso si la empresa contratante ofrece la incorporación al candidato seleccionado pero este no se incorpora, la empresa de recursos humanos no tiene derecho a sus honorarios porque el contrato no se perfeccionó.

Responsabilidades por Incumplimiento

En caso de incumplimiento o cumplimiento defectuoso del contrato por parte de la empresa de recursos humanos, la empresa contratante podría reclamar judicialmente una indemnización por daños económicos, morales y reputacionales, además de las costas del procedimiento judicial e intereses legales.

Por ejemplo, si se exige que los candidatos tengan un título académico específico, la empresa de recursos humanos debe verificar documentalmente estos datos. Si un candidato mintiera sobre su titulación y es contratado, la empresa contratante podría reclamar daños y perjuicios. La Sección 17ª de la Audiencia Provincial de Barcelona, en su Sentencia 201/2006, condenó a una empresa de recursos humanos a devolver todos los honorarios por incumplir con esta obligación.

Otras Responsabilidades

Las empresas de recursos humanos también pueden incurrir en responsabilidades:

• Daños a terceros por divulgación no autorizada de datos personales de candidatos.
• Responsabilidad administrativa por incumplimiento de la normativa de protección de datos.
• Responsabilidad penal por falsificación de documentos o fraude.

Para evitar responsabilidades, es esencial que las empresas de recursos humanos cumplan estrictamente con los términos acordados y tengan un profundo conocimiento de la normativa aplicable a los contratos de mediación laboral.

Autor: David Podadera, abogado de RSM