Es por todos conocido, que el Gobierno ha aprobado recientemente, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, así como de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. Esta modificación permitirá eliminar, como causa automática de extinción de la relación laboral, el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora.

 

La eliminación de la extinción automática del contrato, en los casos en que la persona trabajadora acceda a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o la hasta ahora denominada Gran Invalidez, permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad frente a esa automaticidad extintiva  -a facultad del empleador- por el simple hecho de la declaración de incapacidad.

 

La posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora, como se ha dicho, en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá solicitar:

 

  • La adaptación del puesto de trabajo.
  • El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. 


 ¿Hasta dónde alcanza esa obligación de las empresas de adaptar o de hacer ajustes razonables del puesto de trabajo de la persona trabajadora que así lo ha solicitado?

 

En este sentido, atendiendo a la incertidumbre legislativa que se ha generado en torno a la eliminación de dicho precepto, la pregunta parece lógica, hasta donde alcanza esa obligación de adaptación, como ha de realizarse con todas las garantías, y qué consecuencias tendría de no hacerse de una manera diligente.

 

Pues bien, resulta de mucha utilidad en este ámbito la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, de 19 de marzo de 2024, Rec. 75/2022, que aclara o interpreta ciertas cuestiones que podrían generar duda o controversia.

 

En resumidas cuentas, entiende la Sentencia que para estos casos sería de aplicación -como así lo ha interpretado el TJUE en varias de sus resoluciones- la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

De dicha ley, se extraen las siguientes cuestiones y respuestas:

 

¿Qué se entiende por ajustes razonables?

 

En primer lugar, en el artículo 2 de la citada Ley, se definen como ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida al empresario.

 

¿Cuáles son esas acciones o medidas a adaptar exigibles?

 

En este sentido, el artículo 40, bajo el título “Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo”, se establece que, para garantizar la plena igualdad en el trabajo, los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

 

Por último, y de manera determinante, ¿Cuándo se entiende vulnerado o incumplidos dichos ajustes?

 

En este caso, atendiendo al art. 63 de la misma Ley, se recoge la vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades, estableciendo que se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, definidas en el artículo 4.1, cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, 
discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas.

 

Por consiguiente y, en conclusión, tanto desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea como de la normativa nacional, la exigibilidad del mandato de ajustes razonables a las personas con discapacidad es manifiesta, si bien es cierto que se trata de un tema particularmente casuístico dependiendo de las limitaciones que presente la persona trabajadora, será de obligado cumplimiento por parte del empresario, efectuar ese esfuerzo adaptativo al puesto de trabajo.

 

Conclusiones respecto de lo expuesto

 

Expuesto lo que antecede, habrá que tener muy presente las directrices de la norma ahora anunciadas antes de concluir que se está ante una manifiesta falta de adaptación de la persona trabajadora, que, y tras un plazo de 3 meses para evaluar si el impacto de los ajustes razonables haya logrado el fin pretendido, que no es otro que el pretender la pervivencia de la relación laboral sobre la extinción del contrato, recordando nuevamente, que ya no opera de forma automática la extinción en estos casos, siendo conscientes de que, de hacerlo de tal modo, se correrían eventuales riesgos de que se califique dicha extinción como nula por discriminatoria, con sus consecuencias inherentes.

 

Por ello, desde RSM nos ponemos a tu total disposición para resolver tantas dudas tengas sobre este u otros temas, y guiarte a la hora de gestionar situaciones de las que se derive esta preceptiva adaptación del puesto de trabajo a persona con incapacidad.
 

 

 

Autor: Alejandro Alonso, abogado de Derecho Laboral en RSM