El marco de las relaciones jurídicas existentes entre empleadores en la relación laboral y empleados sometidos a las facultades de control y dirección empresarial experimenta un constante, y no menos frenético, proceso de cambio y actualización jurídica. Novedades legislativas de indudable proyección en las relaciones laborales, obligaciones documentales como los Protocolos frente al acoso LGTBI (cuyo contenido, aun incierto, dependerá del acuerdo suscrito entre el Ejecutivo, sindicatos y patronal anunciado por parte del Ministerio de Trabajo el pasado lunes 3 de junio) o las  particularidades negociadoras en materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, son algunas de las exigencias de ineludible cumplimiento afrontadas por parte de un tejido productivo asfixiado por la convulsión y la hiperactividad que desde hace años caracteriza a la técnica legislativa en materia laboral.

 

Comentarios de las sentencias números 543 y 545 del Tribunal Supremo, ambas de fecha 11 de abril de 2024

 

En un escenario productivo aún asolado por los devastadores efectos ocasionados por la propagación del COVID-19 y las consecuencias que proyectó en el tejido empresarial, el día 14 de octubre de 2020 tuvo lugar la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (en adelante, “Real Decreto 901/2020”); así como del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Ambas normas, que introducían medidas sustanciales en la legislación laboral en materia de igualdad entre hombres y mujeres, instrumentalizaban un riguroso proceso negociador para el registro de los Planes de Igualdad que exigía, además de un contenido taxativo de ineludible cumplimiento, de la realización de una auditoría que a través del análisis de datos cuantitativos permitiese identificar comportamientos retributivos discriminatorios.

 

Pero, indudablemente, fueron dos las cuestiones que suscitaron mayores dudas interpretativas y proporcionaron un mayor grado de incertidumbre a todas aquellas compañías que, al exceder del volumen de 50 trabajadores, estaban obligadas a negociar y registrar el Plan de Igualdad para no incurrir en conductas susceptibles, no ya solo de sanciones pecuniarias, sino también de expresas prohibiciones de contratar con el sector público:

  • Por un lado, la constitución de la comisión negociadora y la designación de los sujetos legitimados para intervenir en nombre y representación de los trabajadores en aquellas compañías desprovistas de representación legal (también, “RLT”).  Concretamente, el art. 5.3 del Real Decreto 901/2020 obliga a las compañías desprovistas de representación legal a acudir al llamamiento de las organizaciones sindicales más representativas y más representativas del sector al que pertenezca la empresa para que, en el plazo de 10 días, respondan a la convocatoria y procedan a la constitución de la comisión negociadora, sin cuya presencia el Plan de Igualdad adolecería de un vicio formal que determinaría la nulidad del expediente y, por tanto, la imposibilidad de su registro. La norma, a través de una técnica legislativa tendente al reforzamiento del papel de los sindicatos, pero también a la sindicalización de empresas carentes de RLT, impide (no lo hace expresamente, aunque si tácitamente) la constitución de comisiones ad hoc designadas por y entre los trabajadores que integran la plantilla de la compañía. Esta anomalía negociadora, contraria a lo que sucede en expedientes de naturaleza colectiva que pudieran proyectar efectos más gravosos para los derechos económicos y las condiciones laborales de los trabajadores como pudieran ser el expediente de regulación de empleo, el mecanismo del descuelgue de Convenio o la modificación sustancial de las condiciones laborales de carácter colectivo, pronto encontraría firmes detractores e incluso sería objeto de impugnación por parte de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales.

 

  • Por otro lado, los efectos derivados del silencio administrativo tras el registro del Plan de Igualdad en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (“REGCON”) al existir un vacío legislativo que no especificaba su carácter positivo o negativo

 

Ahora bien, las circunstancias anteriormente descritas, lejos de proporcionar seguridad jurídica, ofrecen un marco de desconcierto e incertidumbre que requiere de la intervención de Jueces y Tribunales para resolver interrogantes : ¿qué sucede si ningún sindicato legitimado para constituir la comisión negociadora responde a la convocatoria en el plazo de 10 días conferido al efecto? ¿Y si, pese a responder a la convocatoria, manifiestan una conducta inmovilista, conculcadora de la buena fe que debe inspirar el proceso negociador, e impiden el registro del Plan de Igualdad? ¿Acaso ello no facultaría a la compañía a implantar unilateralmente el Plan de Igualdad? ¿La ausencia de respuesta por parte del REGCON impediría el registro de un Plan de Igualdad negociado, implementado y registrado conforme a las reglas de la buena fe negociadora y de la diligencia empresarial por la inoperatividad de la Administración? 


Incógnitas que han sido objeto de interpretación por parte de Jueces y Tribunales y que, hasta el momento, han ocasionado pronunciamientos judiciales dispares y en ocasiones contradictorios: algunos, se inclinaban por la legitimidad de las comisiones ad hoc constituidas ante la desatención del llamamiento formulado por la compañía; otros, lo hacían por su nulidad en una rigurosa y estricta aplicación del art. 5.3 del Real Decreto 901/2020; también analizaban, desde interpretaciones jurídicas yuxtapuestas, los efectos dimanantes del silencio administrativo transcurridos 3 meses desde el registro del Plan de Igualdad. Un sinfín de pronunciamientos, para todos los gustos, que no alcanzaban un consenso unificado en la interpretación de las dos cuestiones controvertidas: el registro unilateral ante la situación de bloqueo sindical y el carácter positivo o negativo del silencio administrativo. 


Afortunadamente, las recientes Sentencias de la Sala de lo Social de fecha 11 de abril han proporcionado un escenario de certidumbre y seguridad jurídica, y han ofrecido un criterio que, aunque quizá no para el gusto de todos, responden mayoritariamente a las incógnitas anteriormente formuladas y, sobre todo, permiten tanto el desbloqueo de la negociación como la agilización del registro de los Planes de Igualdad:

 

  • Hablamos, de un lado, de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 543/2024, de fecha 11 de abril, por la que se declara el carácter positivo del silencio administrativo transcurridos 3 meses desde el registro del Plan de Igualdad, de tal suerte que la ausencia de pronunciamiento al respecto (práctica lamentablemente frecuente que ha ocasionado un perjuicio notable a multitud de Empresas que desde la diligencia han negociado conforme a las previsiones legales) determinará su aprobación definitiva sin que quepa resolución posterior en sentido contrario. 

 

  • Y, de otro lado, de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 545/2024, de idéntica fecha, que declara la licitud del Plan de Igualdad negociado unilateralmente por parte de la compañía ante la ausencia de respuesta por parte de los sindicatos legitimados a actuar en nombre y representación de los trabajadores que integran su plantilla. Y, en lo que muchos consideramos un criterio jurídico acertado en el que confluye una sobria interpretación de la norma en situaciones de bloqueo, la Sala de lo Social alcanza dicha conclusión con base en las siguientes reflexiones:
    • En primer lugar, no cabe constituir comisiones ad hoc en el marco de negociaciones de Planes de Igualdad.
    • Ahora bien, el registro del Plan de Igualdad constituye una obligación hoy exigible a las compañías que ocupen a 50 o más trabajadores, (cuyo incumplimiento puede generar un gravoso marco de responsabilidades pecuniarias o en materia de contratación con la Administración Pública, entre otras) que sería de imposible incumplimiento en supuestos como el enjuiciado: ausencia de representación legal y carencia de respuesta por parte de los sindicatos legitimados.
    • Los sujetos legitimados disponen de un plazo de 10 días hábiles para atender la convocatoria formulada por parte de la compañía, a quien no se le exige ulteriores ni sucesivos intentos 
      transcurrido el plazo conferido al efecto.
    •  La ausencia de acuerdo por voluntad ajena a la de la empresa no puede determinar la imposibilidad de registro del Plan de Igualdad, por cuanto lo contrario legitimaría posiciones inmovilistas tendentes a impedir el cumplimiento de una obligación de origen legal.

Pronunciamientos de indudable utilidad práctica que arrojan seguridad jurídica ante interrogantes carentes de respuesta; y una vez más la defectuosa técnica legislativa ha precisado de la intervención de Jueces y Tribunales para resolver incógnitas que, como es habitual, han redundado en un perjuicio para el asfixiado sector empresarial. 

Autor: Enrique Mellado, abogado de Derecho Laboral en RSM