Publicado en Economist & Jurist

Nuestro socio de laboral, Ignacio Hidalgo, opina como experto sobre la desconexión digital, un derecho recogido tanto en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales (LOPDGDD) pero que no ha cuajado en nuestro país.

Una regulación que debe ser flexible

Ignacio Hidalgo, socio del área laboral de RSM —práctica en la que se ha incorporado Eduardo Gómez de Enterría como codirector—, comenta que “ya se habla que son los convenios los que tienen que establecer las cuestiones fundamentales de su regulación, sin embargo, los convenios no lo hacen porque no es fácil ponerse de acuerdo. Hasta ahora este derecho a la desconexión digital ha tenido una regulación muy parca y básica. Debe hacer una coherencia con esa doctrina judicial que viene a decir que los trabajadores tienen derecho a no contestar fuera del horario laboral, pero no tiene sentido prohibir a las empresas que manden comunicaciones a sus trabajadores”.

A su juicio “no podemos olvidar que hay mucho tipo de empresas. Desde esa perspectiva la desconexión digital no afecta a todas igual. Quien trabaja en una multinacional con sedes en Nueva York, Madrid y Tokio, los trabajadores mantienen relaciones transversales entre ellos, lo que dificulta que ese derecho a la desconexión digital sea tan rígido y no puedan mandar comunicaciones. Otra cosa es que el trabajador no conteste a esas comunicaciones porque de lo contrario estaría trabajando continuamente”.

Para Hidalgo “realmente donde se aplica el derecho a la desconexión digital, o como se aplica, hay que darse cuenta que en el caso de estas multinacionales no siempre el horario de trabajo es el mismo en cada ciudad. Hay situaciones en las que por ejemplo, mi jefe esta en EE.UU, con 6 horas menos, cuando me manda un correo está en su horario de trabajo, el problema es que aquí son 6 horas más. El problema está ahí porque los horarios de trabajo en este tipo de empresas no coinciden. Al final hay que ir hacia una regulación empresarial. Hoy en día todas las empresas se comunicación por WhatsApp, eso es difícil impedirlo desde la legislación laboral”.

Desde su punto de vista “dicha regulación empresarial del derecho a la desconexión digital tiene que partir de la base de ser razonable, pretendiendo atender a la finalidad de la norma. Esa finalidad se centra en que un trabajador no se vea obligado a trabajar fuera de su horario de trabajo, más allá de otros elementos como son la responsabilidad y las necesidades. Desde esa base que es sencilla de entender, todo lo demás debe regularse en el ámbito de la empresa. La empresa podría mandar un correo, pero el trabajador no tiene porque responder porque en ocasiones se está en horarios diferentes. La desconexión digital para las micropymes no es sencilla de poner en marcha”.

Este experto en relaciones laborales advierte que “la realidad de las empresas es diferente si se trata de una pyme a una multinacional en materia de desconexión digital. El mundo empresarial es muy diferente, con lo cual la regulación de la desconexión digital es dispar y se adapta a cada realidad específica. Eso implica que pretender establecer restricciones claras en estos tipos de derechos no es fácil y carece de sentido. Al final necesitamos una norma con rango de ley muy genérica, con una aproximación al sector en el ámbito de la negociación colectiva y una concreción más clara en el ámbito de la empresa, estableciendo protocolos de actuación específicos”.