Publicado en Cinco Días

Javier Mourelo, director de People & Culture de RSM, aborda en este interesante artículo la importancia de establecer objetivos realistas y valientes en la gestión de personas dentro de las organizaciones de servicios profesionales en España. En un contexto demográfico desafiante, Javier destaca propósitos clave para este 2025, como implementar una meritocracia real, utilizar métodos de reclutamiento objetivos y científicos, reducir la excesiva regulación laboral y adaptarse a nuevas realidades para atraer y retener talento. 

Así llaman los anglosajones al cúmulo de propósitos y buenas intenciones que todos nos fijamos al comenzar un año nuevo: hacer más deporte, adelgazar, hacer caso a los libros de autoayuda y un largo etcétera.

En las organizaciones de servicios profesionales sucede lo mismo. Al inicio de cada ejercicio fiscal nos proponemos nuevos objetivos, planificamos el curso y marcamos en rojo las metas corporativas.

En materia de personas deberíamos, por un lado, ser realistas fijando los objetivos. Y, por otro, más valientes y revolucionarios para diferenciarnos de la competencia y poder atraer y fidelizar talento, tarea cada vez más compleja por la peligrosa pendiente demográfica en la que está instalada España.

Propósitos más relevantes en materia de Personas en el sector para el año entrante:

Meritocracia real: quizá no es casualidad que la palabra meritocracia haya sido incorporada al diccionario de la RAE solo a partir de la última edición. En cualquier compañía, meritocracia significa justicia o, lo que es lo mismo, tratar de distinta manera compromisos y desempeños diferentes.

No es habitual tener la valentía de dar a cada uno lo que merece, a pesar de que en muchas organizaciones se cumple esa especie de principio de Pareto según el cual gracias a un 20% de los profesionales se consigue el 80% de los objetivos de negocio.

Sin embargo, algo hemos avanzado cuando en el mundo corporativo se habla ya más de diversidad que de igualdad a pesar de la presión de numerosos agentes políticos y sociales.

Reclutamiento objetivo y científico: aún son habituales los procesos de selección basados en sesgos y en la intuición, en función casi exclusiva del encaje personal con el reclutador o futuro jefe en una entrevista de una hora, algo peligroso y que acaba resultando caro.

Infrautilizamos herramientas como las pruebas de personalidad y psicométricas, técnicas de simulación, grafología y un largo etcétera y, con ello, reducimos el porcentaje de acierto en la búsqueda del candidato adecuado.

Junto a ello, las cuotas obligatorias que se van imponiendo como mancha de aceite en la contratación en muchas organizaciones dibujan un panorama poco halagüeño.

Busquemos a los mejores de manera objetiva y respetemos algo tan natural como que para unos puestos y áreas siempre habrá mayoría de mujeres o de hombres, de candidatos con más o menos edad, con un background u otro, etc.