La obligación de las empresas de crear y registrar planes de igualdad sigue siendo un tema fundamental en el ámbito laboral español. Este requisito, regulado por la Ley Orgánica 3/2007 y desarrollado por el Real Decreto 901/2020, busca asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo.

 

La implementación de esta obligación a menudo enfrenta dificultades desde su inicio, especialmente en situaciones donde no existe representación legal de los trabajadores.

 

En estos casos corresponde a los sindicatos más representativos asumir la responsabilidad de negociar con las empresas el contenido de los planes de igualdad, lo que puede entorpecer dicha negociación en aquellos casos en los que la respuesta de los sindicatos sea tardía o no llegue a realizarse.

 

No obstante, nuestros tribunales ya han abordado esta cuestión, estableciendo que es posible elaborar un plan de igualdad de manera unilateral si no hay respuesta o comparecencia por parte de los sindicatos. En tales casos, la empresa puede presentar el plan para su registro.

 

¿Pero qué sucede cuando la propia administración encargada del registro no cumple con sus obligaciones?

 

En este contexto el Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia 1361/2024 de 20 de diciembre de 2024, ha destacado cómo el silencio administrativo puede jugar un papel crucial en este proceso, poniendo de manifiesto los desafíos adicionales que enfrentan las empresas para cumplir con esta normativa.

 

El caso Kutxabank: un ejemplo paradigmático

 

El litigio se origina a partir de la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad de Kutxabank, aseguradora, compañía de seguros y reaseguros S.A.U., presentada el 18 de mayo de 2022. A pesar de cumplir con los requisitos formales y materiales establecidos por la normativa, la Dirección General de Trabajo emitió una resolución denegatoria, cuando ya habían transcurrido el plazo de tres meses para resolver.

 

La finalización del plazo legalmente establecido conllevó que operase de silencio administrativo positivo, conforme al artículo 24 de la Ley 39/2015. Por ello, el Tribunal Supremo confirmó que la resolución administrativa carecía de eficacia jurídica, ya que el silencio administrativo positivo actúa como una garantía frente a la inacción de la administración, evitando que se vulneren los derechos de los interesados.

 

Implicaciones clave de la sentencia

 

  • Validez del silencio administrativo positivo: la sentencia enfatiza que este principio no solo proporciona seguridad jurídica a las empresas, sino que también restringe el margen de actuación de la administración. Una vez que se considera aprobada una solicitud por silencio positivo, cualquier resolución posterior en contra carece de validez, a menos que se inicie un procedimiento específico de revisión.
  • El papel de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad: el fallo también aborda el estancamiento en la negociación atribuido a la falta de diligencia de los sindicatos, que en este caso no participaron activamente en el proceso. La sentencia establece que la ausencia de representación sindical no puede obstaculizar la inscripción del plan, siempre que la empresa haya demostrado los esfuerzos realizados para formar la comisión negociadora.

 

 

 

Autores: Roberto Villón, abogado de Derecho Laboral