Son muchas las empresas que, al enfrentarse a una falta muy grave cometida por una persona trabajadora, se plantean actuar de manera inmediata y contundente. Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears (STSJIB número 82/2025 de 12 de febrero de 2025) nos recuerda una garantía fundamental: 

 

¿Qué ocurre si la empresa no ofrece al trabajador la posibilidad de defenderse?

 

¿Basta con que se informe al delegado sindical de la medida que se pretende adoptar? ¿Qué consecuencias legales puede tener incumplir con esta exigencia previa? 

 

Nos encontramos ante una cuestión clave para la gestión empresarial. Y es que no solo importa que la falta sea grave y culpable, sino que es imprescindible respetar el procedimiento y las garantías mínimas que se recogen en la reciente Sentencia del Alto Tribunal, como es el periodo facilitado al trabajador para realizar alegaciones frente a los hechos que se le imputan. 

 

La sentencia que ahora se analiza aborda el despido de una persona trabajadora, quien fue acusada de sustraer un "tester" de perfume, según lo captado por las cámaras de videovigilancia. Así pues, la empresa, en lugar de convocar una audiencia previa con la persona trabajadora, decidió comunicar la situación al delegado sindical y, días después, proceder a la entrega de la carta de despido disciplinario. 

 

Podría entenderse que, ante una prueba irrefutable de la comisión de un incumplimiento laboral (como la transgresión de la buena fe o el hurto), dicho trámite resultaría innecesario, permitiendo el despido inmediato de la trabajadora. Sin embargo, la sentencia del TSJ de Baleares de 12 de febrero de 2025 establece lo contrario, aclarando que la audiencia previa es, en efecto, requerida y necesaria para cumplir con los requisitos establecidos tanto por nuestra normativa y jurisprudencia, como por el respeto a los convenios internacionales.

 

¿Qué dice la normativa y la jurisprudencia reciente? 

 

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, de aplicación directa según la STS de 18 de noviembre de 2024, establece que antes de cualquier despido disciplinario se debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse. 


¿Qué escenarios pueden darse ante un despido disciplinario? 

 

  • La empresa realiza la audiencia previa directamente con el trabajador, cumpliendo la normativa.
  • La empresa solo comunica al delegado sindical los hechos, como ocurrió en este caso.
  • La empresa omite cualquier trámite previo de audiencia. 

 

¿Qué implica cada situación?

 

En el primero de los escenarios, en vista del cumplimiento de los requisitos formales previos a la entrega de la carta de despido, se podría pasar a analizar si los hechos constituyen o no una causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo.

 

Sin embargo, para el segundo escenario (alegaciones por parte de los delegados sindicales), la sala recuerda que solo el trabajador puede delegar en su sindicato esta facultad, lo que no ocurrió en este caso objeto de estudio.

 

De hecho, el tribunal aclara que esta audiencia es personal e intransferible, y solo puede ser suplida por el delegado sindical en caso de una delegación expresa por parte del trabajador.

 

¿Qué criterios añade esta sentencia?

 

Aunque el despido es anterior a la STS de 18 de noviembre de 2024, el TSJ considera que la doctrina del propio TSJ Baleares ya había anticipado esta exigencia en su sentencia de 13 de febrero de 2023, por lo que la empresa debió conocer y respetar dicha garantía. 

 

Además, se destaca que las alegaciones del delegado sindical fueron genéricas y no sustituyeron a las específicas que la persona trabajadora podría haber planteado en audiencia directa.

 

¿Cómo puede actuar el empleador ante este tipo de situaciones? 

 

Lo recomendable es siempre ofrecer al trabajador la oportunidad de ser escuchado antes de tomar la decisión definitiva de despido. Esta audiencia, debidamente documentada, no solo garantiza el cumplimiento de la normativa internacional, sino que también protege la validez del procedimiento disciplinario.

 

El incumplimiento de esta obligación conllevaría la declaración de improcedencia del despido (salvo que existan causas de nulidad objetiva o situaciones que vulneren los derechos fundamentales del trabajador, lo que llevaría a la nulidad del despido), con las consecuencias económicas derivadas de la readmisión o la indemnización, como ocurrió en el presente caso, en el que la empresa deberá abonar más de 73.000 euros a la trabajadora.

 

Recomendaciones para las empresas

Estos serían algunos consejos:

  • Establecer un protocolo de actuación disciplinaria que incluya la audiencia previa individualizada.
  • Documentar siempre dicha audiencia y las alegaciones del trabajador.
  • Consultar con su asesoría jurídica antes de adoptar decisiones disciplinarias.

 

Autores: Roberto Villón, abogado de laboral