por María José Albacete del departamento legal y notarial de RSM UY. 

Inicio del vínculo laboral

En cuanto al ingreso a la relación de trabajo (refiriéndonos siempre a vínculos laborales de dependientes), nuestra legislación consagra la libertad de contratación, con la limitación del respeto al principio de no discriminación, y ciertas excepciones, entre las que se encuentran: 

  • Disposiciones específicas que puedan existir en laudos de consejos de salarios y convenios colectivos. 
  • Cuota de trabajadores con discapacidad (Leyes 18.651 y 19.691): la cantidad de cupos dependerá de la cantidad de empleados permanentes que tenga la empleadora. 
  • Cuota de empleo para afro descendientes (solo aplica al sector público  - Ley 19.122) 
  • Cuota de empleo para personas trans (solo aplica al sector público – Ley 19.684). 

 

Un ejemplo de excepción a esta regla, es  la de los contratos teletrabajo. En el caso de estos, la Ley que los regula (19.978) y su Decreto Reglamentario (86/022) expresamente establece que deben extenderse por escrito.  

 

Contratación laboral según duración

 

Existen dos modalidades: 

 

Contrato de duración indeterminada: son aquellos que no están sometidos a ningún tipo de plazo. Es el Contrato de trabajo típico, que es expresión del principio de continuidad. Tiene vocación de durabilidad y se extiende en el tiempo. 

 

Contrato de duración determinada: Son aquellos cuya duración se establece al momento de celebrarse el contrato. A su vez, estos pueden tener plazo “cierto” (son aquellos que al momento de celebrarse se establece la fecha de extinción del mismo, por ejemplo: “por un mes”, “hasta el 31/12/2025”, etc)  o “incierto”, cuando el vencimiento del contrato coincide con el cumplimiento del objeto contractual (ej: contrato por obra)  o el cumplimiento de una condición (ej: contrato de suplencia). 

 

Requisitos de contratos de duración determinada 

 

- Que el plazo, sea del tipo que sea, esté expresamente previsto por las partes. Es por esto que es recomendable redactar por escrito los contratos a término, ya que sirve como prueba. La carga de la prueba de la temporalidad recae sobre el empleador. 

- Que responda a cuestiones objetivas que lo justifiquen. 

- Como consecuencia del principio de continuidad que rige en el derecho laboral, se debe tener presente que no es recomendable la celebración de sucesivos contratos a término, ya que suelen ser considerados por los jueces, como contratos de duración indefinida. Esto supone que en caso de finalizar el vínculo luego de 3 o más contratos a término sucesivos, la justicia considere que el vínculo mutó su naturaleza a “duración indefinida” y condene al pago de Indemnización por despido.

  

A modo de ejemplo, son contratos a término:los contratos a plazo, zafrales, suplencia, por obra, por temporada, eventuales, ocasionales, etc. 

 

Preferencia en el derecho uruguayo de los contratos de duración indefinida

 

Esto se ve reflejado en lo siguiente: 

 

- Si al tiempo del contrato, nada se especifica (ya sea verbal o por escrito), se presumirá que es un contrato de duración indefinida. 

- Si se acuerdan un término y el contrato continúa más allá del mismo, automáticamente se convierte en un contrato de duración indefinida. 

- La sucesión ininterrumpida de contratos a término se suele mirar como contrato de duración indeterminada, salvo que exista una justificación objetiva y real. 

- Un contrato de duración indefinida nunca podrá transformarse en un contrato a término.  

 

Finalización del vínculo laboral por voluntad unilateral del empleador en ambos tipos de contratación

 

1. Contrato de duración indefinida:  

 

Es de resaltar que en nuestro ordenamiento jurídico, el empleador no tiene porque justificar el despido, contra lo cual se le impone la obligación de abonar una indemnización (régimen de estabilidad relativa impropia). 

 

Esto supone que si el vínculo laboral, finaliza por voluntad unilateral del empleador (despido), este debe abonar la indemnización por despido que corresponda según la antigüedad del empleado, y sin perjuicio de despidos especiales en situaciones legales de estabilidad (ej: enfermedad común, empleada grávida, Etc), las que suponen el pago de indemnizaciones especiales. Salvo en caso de despido por notoria mala conducta. 

 

2. Contrato de duración definida

 

En el caso de los contratos a término o plazo, una vez alcanzado el mismo, el contrato finaliza, y no habrá derecho al cobro de Indemnización por despido, ya que no hay “despido”, amén de que se encuentran expresamente excluidos por el artículo 1 de le Laye 10.570 en su inciso 2º. 

 

Asimismo, en caso de que el cese del vínculo por el advenimiento del plazo convenido (cierto o incierto) tenga lugar en situaciones legales de estabilidad (licencia por enfermedad, accidente de trabajo, gravidez), tampoco corresponderá ni la indemnización por despido, ni el despido especial que se regule para el caso.  

 

El empleado contratado a término tendrá exactamente los mismos derechos que el trabajador con contrato de duración indeterminada, salvo la IPD.  

 

En caso de rescisión anticipada del contrato a término (esto es, antes de la llegada del plazo – lo que a veces puede resultar fácil de determinar, pero en otros casos como en el caso del contrato de obra puede dar lugar a conflicto -), hay diferentes criterios a nivel de doctrina y jurisprudencia en cuanto a la liquidación del daño que el empleado puede reclamar: 

 

  • Aplicación de la indemnización por despido, equiparando la ruptura anticipada al despido común es caso de contrato por tiempo indefinido. 
  • Aplicación de las reglas de derecho civil en materia indemnizatoria. Esto supone cuantificar el daño que el empleado sufre como consecuencia de la ruptura anticipada del vínculo, aquello que hubiese percibido y no percibió: sería el importe de los sueldos y beneficios legales (aguinaldo, licencia y salario vacacional en principio y los que corresponde si se acordó algún otro contractualmente)  dejados de percibir hasta el vencimiento del plazo estipulado en el contrato.  
  • Aplicación de un mecanismo combinado, que deja a opción del empleado cualquiera de las dos indemnizaciones anteriores; y  
  • Posibilidad de una reparación acumulativa, es decir indemnización por despido más resarcimiento de daños y perjuicios. 

 

En caso de requerir más información o asesoramiento sobre el tema, no dude en contarnos.  

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