Едно од честите прашања кои ги добиваме како специјалисти за пресметка на плата, особено во летниот период кога поголем дел од вработените одат на годишен одмор, е зошто пресметката на плата е поразлична од претходните месеци? Може да се потроши многу енергија и време доколку менаџерите за човечки ресурси или директорите, а со тоа и вработените, не се запознаени со различниот начин на пресметка на плата за деновите кога вработените отсуствуваат од работа, на пример кога се на годишен одмор или боледување. Причината за различниот начин на пресметка на отсуствата од редовната работа доаѓа од член 122 став 8 од Законот за работни односи  кој гласи:

(8) Ако со овој закон или друг закон поинаку не е одредено, на работникот му припаѓа надоместок на платата во висина од неговата просечна плата од последните 12 месеца. Доколку работникот во тој период не примал плата, му припаѓа надомест во висина на најниската плата.

Иако целта на членот од законот е да ги заштити вработените од намалување на платата во период на отсуство од работа, сепак следењето на законот многу често доведува до неочекувани ситуации и изненадувања, позитивни но и негативни за двете страни, како за работниците така и за работодавачите. Еден пример за негативна последица за работникот е доколку земе годишен одмор по неодамнешното покачување на платата. Вработениот е среќен и високо мотивиран за работа со покачената плата која ја земал минатиот месец,  и наредниот или неколку месеци потоа решава да зема годишен одмор. Следејќи го законот, ние како специјалисти за пресметка на плата ќе му пресметаме пониска плата на овој вработен за периодот на отсуство, бидејќи просечната плата за претходните 12 месеци му е пониска од тековната плата, а резултатот во оваа ситуација е негативен и за работодавачот и за вработениот. Друг пример се вработени кои работат со релативно пониски основни плати и со повеќе варијабилни компоненти во платата кои зависат од учинокот во работата. Овие вработени ќе добијат поголем надоместок за периодот на отсуство отколку при редовното работење, а таквата ситуација често создава главоболки кај работодавачите при дефинирањето на буџетот за плата и менаџирањето на компонетите на плата за поттикнување на продуктивноста кај вработените. Во вакви ситуации работодавачите треба, пред се, да се запознаени со импликациите од законот и да ги менаџираат очекувањата на вработените со што не би имало изненадување при наредната исплата на плата. Дополнително, секогаш можат да одлучат да ги платат своите вработени кои сметаат дека се заслужни по висина од нивната тековна плата доколку истата е повисока од просечната.

Боледувањата кои ги исплаќа компанијата до 15 и до 30 дена кои се пресметуваат 70% и 90% соодветно од просечната плата исто така како одморите, кај вработени со варијабилни компоненти во платата, често доведуваат до пресметка на надоместок кој е повисок и од стопроцентната редовна работа иако истите се пресметани по 70% или 90% од просечната плата. Заради ова, постои простор дел од вработените да бидат мотивирани да ја злоупотребат ситуацијата и да отсуствуваат од работа дури ако тоа реално и не е потребно. Дополнително, за разлика од годишните одмори, кога работодавачите знаат колку денови годишен одмор има секој вработен, кај боледувањата не постои лимит на денови, а  и нема причина да се навлегува во делот со издавањето лекарски потврди. Доколку постојат вработени во компанијата кои го практикуваат горенаведеното, верувам дека на работодавачите нема да им треба многу време да ги идентификуваат, но на крај, потешкиот дел ќе падне кај оние вработени на кои реално им е потребно боледување. Така е и со компаниите кои сакаат да бидат во согласност со легислативата и во исто време да имаат среќни вработени, следејќи го законот стануваат „жртви“ на последиците од други компании кои правеле негативни пресметки, т.е намалување на платата на вработените кои се решавале да земат одмор или боледување.

Разлика во пресметка меѓу надоместок за редовна работа и отсуство од работа би постоела дури и да нема промена во платата само заради различниот број на денови меѓу месеците, но тоа сигурно не им паднало на памет на оние кои го пишувале законот.

Во овој текст нема да навлегувам во коментирање кој се го почитува законот во овој дел, особено институциите задолжени за контрола и страните кои биле вклучени во пишувањето на законот. Но, можеме со сигурност да кажеме дека потребно е прецизирање на законот и додефинирање на ставот од членот од Законот за работни односи, нешто за што ние од РСМ Македонија сме секогаш на располагање на институциите и телата задолжени за тоа. Нашата канцеларија е отворена за институциите за консултација за прашања од нашиот домен и можеме да дадеме мислење по проблематиката кое нема да излезе од затворена фиока, туку ќе биде поврзано со реалниот деловен свет.  Општо, при креирањето на легислативата недостига поширок консултативен процес, особено за вакви закони кои бараат и сериозна техничка експертиза. Секој збор во законот има тежина и носи импликации врз општеството и затоа треба да биде внимателно и одговорно избран, а се надевам дека постои свест за тоа кај луѓето задолжени за тоа. Можеби и суштината на проблемот лежи во тоа што ние сме навикнати и ја имаме прифатено таквата крута пракса на донесување на закони како непроменлив факт.

При ваква ситуација, најтешката работа и одлука паѓа на товар на менаџерите за човечки ресурси кои треба да одлучат за доброто на компанијата, дали тоа би биле помали трошоци преку пресметана плата согласно законот кои би биле од краткорочен ефект, или мотивирани и среќни вработени кои максимално придонесуваат со работењето, што води кон долгорочни придобивки на компанијата.