Opsjoner i nystartede selskap – avklaring av enkelte vilkår

Mens resten av landet var på sommerferie, har Skattedirektoratet avklart fire spørsmål om ansatteopsjoner i oppstarts- og vekstselskap. Den viktigste presiseringen er at du må ha tiltrådt stillingen før du får opsjonene for å nyte godt av ordningen – og ikke fall for fristelsen å innta opsjonene allerede i ansettelsesavtalen.

Før vi går inn på avklaringene, kan det være greit å friske opp i hva som skal til for å komme inn under ordningen.

For å kunne tilby de ansatte opsjoner under ordningen, er det i skatteloven § 5-14.2 og FSFIN § 5-14-12 krav om følgende:

Selskapet må

ha 50 eller færre årsverk,
ha en balansesum på 80 millioner kroner eller mindre og
ikke være eldre enn ti år.

For de ansatte er det krav om at de

må jobbe minst 25 timer i uken i snitt per uke og
ikke eier mer enn 5 % av aksjene.

For opsjonen er det krav om at den må

løpe over minst tre år og
verdien på tildelingstidspunktet kan ikke overstige tre millioner kroner per ansatt.

Når disse vilkårene er fylt, kan de ansatte etter tre år bytte opsjoner med aksjer i bedriften. Skattlegging skjer først når aksjene selges, ikke når opsjonene byttes i aksjer som i tidligere ordning.

Ikke tildel opsjoner før den ansatte tiltrer jobben – da faller opsjonene utenfor ordningen

Det er vanlig at opsjonsavtalen inngås samtidig med ansettelsesavtalen, og at den har vilkår om opptjeningstid (vestingperiode). Dersom vestingperioden er satt til å løpe over tre år fra avtaleinngåelsen, har spørsmålet vært om man kan se hen til perioden før arbeidsforholdet starter, altså før tiltredelsen.

Nå er det avklart at man ikke kan hensynta perioden før man begynner. Det er et absolutt krav om at løpetiden kun er den perioden man faktisk er arbeidstager og utfører arbeid for bedriften. Dette henger sammen med kravet om at det er arbeidsinnsatsen i bedriften som er begrunnelsen for at opsjonene i oppstarts- og vekstselskap skal få en annen skattemessig behandling.

Ikke nok med det, dersom opsjonen gis før man har begynt å arbeide, faller opsjonen utenfor ordningen i sin helhet. Dette gjelder selv om alle de øvrige vilkårene er oppfylt. Resultatet blir da at opsjonen skattlegges etter de ordinære reglene for opsjoner i arbeidsforhold; dvs. ikke først når aksjene selges, men umiddelbart når opsjonene byttes inn i aksjene.

Her anbefaler vi at man går varsomt frem og ikke avtaler for mange detaljer rundt opsjonsordningen allerede i ansettelsesavtalen. Selv om det avtales at opsjonen først tar til å løpe når man begynner å arbeide, kan skattemyndighetene i verste fall komme til at opsjonene likevel er tildelt før ansettelsen har begynt, og skattlegge disse etter de ordinære reglene. Det kan derfor være nyttig å omtale opsjonen i generelle vendinger i ansettelsesavtalen, og så inngå en separat opsjonsavtale etter tiltredelsen.

Hva med permitteringer?

Avklaringene som kom i sommer, knytter seg til hva som skjer med opsjonen dersom selskapet er nødt til å permittere de ansatte. Grunnleggende for opsjonsordningen er muligheten for at selskapet skal kunne holde og tiltrekke seg kompetente ansatte, men det er også forventet at de ansatte aktivt jobber i bedriften og bidrar med sin kompetanse inn i selskapet. Det er allerede fastsatt at dersom man er borte fra jobben på grunn av sykemelding eller fødselspermisjon, så er dette likestilt med ansettelse og oppfyller kravet om 25 timer i uken.

Permittering er en ordning selskapet har for å unngå oppsigelser. Det at selskapet er nødt til å gå til dette skrittet i en kortere periode, skal nå heldigvis ikke føre til at den ansatte mister skattefordelene opsjonene har. Det er nå avklart at permittering anses som arbeidstid når man skal regne på kravet om 25 timers arbeid per uke.

Denne avklaringen har stor betydning siden det er mange av bedriftene i ordningen som var nødt til å permittere i den første delen av pandemien. Mange av opsjonene kommer nå til innløsning for fullt, og det ville vært en kjedelig overraskelse for den ansatte dersom det ble full beskatning allerede nå.

Opsjonsavtalen har en annen opptjeningsperiode enn tre år

Det er vanlig at det er avtalt en annen vestingperiode enn de tre årene som regelen tilsier, for eksempel ser vi stadig trappetrinnsmodeller hvor 1/3 vester etter 12 måneder, og så løpende månedlig vesting frem til tre år er gått.

Det som er sentralt, er at selve innløsningen av opsjonene ikke skjer før man har beholdt opsjonene i tre år. Om man beholder opsjonen i tre år, selv om vestingen er ferdig god tid før dette, vil man kunne dra nytte av den hyggeligere beskatningen som skjer når skattleggingen først kommer når aksjene blir solgt.

Dersom innløsning skjer før det er gått tre år, faller man tilbake på de ordinære reglene om opsjoner i arbeidsforhold. Det innebærer da at skattleggingen av opsjonsfordelen behandles som lønn allerede når opsjonen innløses, og ikke som kapitalinntekt når aksjene selges.

Vi er glade for denne presiseringen. Det gjør at det blir enklere for både bedrifter og de ansatte å forholde seg til reglene om opsjoner. Det er ikke til å stikke under stol at opsjoner i arbeidsforhold kan være krevende å forstå for mange ansatte, og reglene er nå blitt et lite hakk lettere å forstå.

Innrapportering av opsjoner mangler?

Bedriften er pålagt å rapportere inn til skatteetaten detaljer om opsjoner som er gitt til de ansatte. Kravet om innrapportering var ikke med fra starten i 2018 da det først ble mulig å gi ansatteopsjoner med gunstigere beskatning, men ble først innført med virkning fra 2021.

Om bedriften har gitt ansatteopsjoner, men glemt å rapportere dette, bekrefter myndighetene nå at dette heldigvis ikke påvirker beskatningen. Det betyr at de ansatte fortsatt kan løse inn opsjonene og få aksjer uten at dette fører til skatt.

Oppsummert er det hyggelig av Skattedirektoratet at tre av fire av sommerens avklaringer fører til større bruk av opsjonsordningene.