Recientemente, dos sentencias judiciales han saltado en la empresa con un elemento común: el ejercicio por parte de los trabajadores de derechos de conciliación.

En la primera de ellas, de 27-1-21, el TSJ de Murcia condena a la empresa a indemnizar con 6.250 € a la trabajadora que solicitó una reducción de jornada concretando su horario únicamente en un turno de mañana. En la segunda, de 5-2-21, el TSJ de Galicia concede el derecho a la máxima responsable de un centro de trabajo a la adaptación de su jornada trabajando dos días a la semana de forma presencial y, los tres días restantes, a distancia concediéndole, además, una indemnización por daños de 3.500 €.

Ambos casos ponen de manifiesto como los tribunales de nuestro país son cada vez más proclives a exigir a las empresas justificación en aquellos casos en los que se pretendan denegar derechos de conciliación.

Conocer la normativa y las posibilidades de la empresa: clave en la toma de decisiones.

No hay que olvidar que la normativa diferencia claramente, tanto en su finalidad, como en los derechos de los trabajadores, como en las obligaciones empresariales, el derecho de reducción de jornada (art. 37.6 ET) del derecho de adaptación de jornada (art. 34.8 ET).

Así, mientras el primero permite al trabajador reducir su jornada, con reducción proporcional del salario, estableciéndose a favor del solicitante una garantía legal específica para el caso de extinción de su contrato, en el segundo caso, la posibilidad de adaptación de la jornada es mucho más amplia (hasta permitir el teletrabajo), pero no lleva aparejada reducción de jornada ni de salario, ni establece garantías a favor del solicitante, pero obliga a la empresa a negociar con el trabajador 30 días desde la solicitud antes de denegarla motivadamente.

El plan de igualdad o un protocolo acordado que regule estas situaciones puede ser la solución perfecta

En muchas ocasiones, el problema se plantea cuando la solicitud no puede aceptarse por la empresa, ¿cómo actuar en este caso?

Lo primero que hay que tener en cuenta es que ninguna decisión que implique la negativa a lo que se solicita puede adoptarse sin una motivación suficiente.

En el caso de la reducción de jornada, la justificación para no conceder el derecho tiene que ser muy clara, mientras que la discusión sobre la concreción horaria elegida puede estar más abierta cuando la empresa, por cuestiones organizativas, no puede aceptar lo que se les pide.

En el caso de la adaptación de jornada, sin embargo, si bien la empresa tiene más opciones para discutir la petición, deberá motivar sus negativas a las distintas opciones que se le vayan proponiendo durante el periodo de consultas, pero una negativa final debe justificarse bien.

La realidad es que si estuvieran bien definidos los supuestos en los que la empresa puede denegar la solicitud, cuándo pueden o no solicitarse determinados cambios o los límites que una determinada solicitud puede tener por motivos organizativos, tanto los trabajadores como las empresas podrían saber cuándo y con qué límites pueden ejercitar sus derechos.

Probablemente, la herramienta perfecta para determinar todo aquello vinculado al ejercicio de derechos de conciliación sea el plan de igualdad, dada la evidente relación que el derecho a la igualdad tiene con los derechos de conciliación.

Pero en aquellos casos en los que la empresa no tiene obligación de negociar un plan de igualdad, la negociación colectiva debe ser el instrumento para crear un protocolo específico que de seguridad a empresas y trabajadores ante el ejercicio de este tipo de derechos.