Todavía existen empresas que pactan con los trabajadores su salario, o subida del mismo, teniendo en cuenta la cuantía “neta” que tienen en la nómina, sin observar realmente el salario bruto anual del trabajador, lo que no sólo es contrario al art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, sino además poco favorable para las compañías por el coste adicional que le puede acarrear establecer este tipo de acuerdos.

Como sabemos, las empresas tienen un coste directo de aproximadamente de un 31,55 % del salario bruto aplicado, cantidad que están obligadas a ingresar, adicionalmente a los porcentajes que corresponden al trabajador por cotizaciones a la seguridad social como por IRPF.

Estos porcentajes últimos son los que pueden acarrear un conflicto a la empresa, puesto que en el momento en que se produzca algún cambio en la situación del trabajador, si la empresa quiere mantener el salario neto, los costes vendrían asumidos directamente por ella. Son porcentajes variables y que no dependen de circunstancias que pueda decidir la empresa y que, por su propia naturaleza, suelen modificarse (por ej. número hijos, etc).

Pongamos ejemplos prácticos

En una situación de baja por incapacidad temporal en la que el Convenio Colectivo establece que los tres primeros días no se percibe salario, si el salario está pactado en neto, estaríamos beneficiando a un trabajador que se ausenta por enfermedad frente al trabajador que no tiene dicha ausencia.

Otro caso podría ser el incremento de las cotizaciones por parte del Gobierno de la parte que le corresponde al trabajador, coste que tendría que asumir la empresa para poder cumplir con el salario neto pactado, ya que, a más porcentaje de cotización, menos salario neto percibiría el trabajador.

Otro caso sería el de un trabajador que tiene 3 hijos, en el que el porcentaje de IRPF, por lo general, sería mucho menor, frente a un trabajador que no tiene hijos, en el que la carga tributaria suele ser superior. En este caso, ante dos trabajadores con el mismo pacto de salario neto, estaríamos pagando menos cantidad de salario bruto al trabajador que tiene 3 hijos, a diferencia del trabajador que no tiene hijos.

Como consecuencia, la empresa estaría asumiendo el coste de las aportaciones que corresponden al trabajador, cuestión incompatible con lo que dice el artículo 26. 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Por lo tanto, ¿Cómo puedo pactar la subida salarial con los trabajadores?

Para evitar discrepancias con los pactos salariales, a la hora de establecer cualquier actualización de estos, el salario que se aconseja informar en el nuevo contrato o anexo al contrato de trabajo debe de ser en cantidad concreta bruta y no en cantidad neta.

Es importante informar a los trabajadores que, de dichas cantidades brutas, se procederá con los descuentos obligatorios tanto de seguridad social y de IRPF.

De esta manera, dos trabajadores con distintas situaciones a efectos de cotizaciones y de situación particular familiar, tendrían garantizado el mismo salario bruto, evitando sobrecostes para la empresa y un posible conflicto al comparar la cantidad bruta a efectos de prestaciones para el trabajador.