La condición de representante legal de los trabajadores es una situación protegida legalmente y por ello, el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) reconoce una serie de garantías en favor de los miembros del Comité de Empresa y de los Delegados de Personal. Por ello, el despido de un representante de los trabajadores conlleva que en caso de que el mismo sea declarado improcedente en sede judicial será este, en vez del empresario, el que tenga el derecho a elegir entre ser readmitido con los salarios de tramitación, o ser indemnizado.

Esta garantía obliga a que antes de despedir a un miembro de la RLT, las empresas se piensen mucho si les interesa o no despedir a un trabajador que, en caso de declaración de improcedencia, pueda decidir quedarse en la empresa, con la incomodidad que dicha circunstancia puede generar para ambas partes. Pero… ¿qué ocurre si en el momento de despedir a un trabajador, tanto éste como la empresa ignoran que ha adquirido la condición de RLT? ¿Se aplican las garantías propias de tal condición? o, al no ser conocedores de tal circunstancia, ¿estás aún no han desplegado sus efectos?

Para dar respuesta a dichas preguntas, este mes reseñamos la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, núm. 229/2022, de 15 de marzo, que analiza un supuesto quizá poco habitual pero que por esa misma circunstancia resulta cuanto menos curioso.

¿Qué es lo que sucede en ese caso concreto?

 En el año 2016 la trabajadora que después sería la demandante se presentó a las elecciones a Comité de Empresa, quedando como primera suplente de la única candidatura que se presentó.

Dos años después de la celebración de las elecciones uno de los miembros del Comité de Empresa dimitió de su cargo sin comunicar dicha renuncia a la Compañía, la cual siendo totalmente desconocedora de tal circunstancia despidió a la trabajadora que luego sería demandante, la cual desde hacía dos días -momento en el que su compañero había renunciado a su puesto de RLT- había pasado a formar parte del Comité de Empresa en sustitución del trabajador renunciante.

Por supuesto, la trabajadora demandó por despido a la Compañía y el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia condenando a la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días readmitiera a la trabajadora o abonara la indemnización correspondiente, dejando dicha opción a la elección de la trabajadora como consecuencia de su inesperada y desconocida -tanto para ella como para la Empresa- condición de RLT a la fecha de efectos del despido.

El TSJ no opinaba lo mismo, pero el TS unifica doctrina.

 El TSJ de Cataluña, alejándose de la posición del Juzgado de Instancia, concluye que cuando se produce una sustitución, revocación, dimisión o extinción del mandato de un miembro del Comité de empresa, dicha circunstancia ha de comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios de la Compañía. Así, comprobando que en este caso se había omitido dicha formalidad y que la Empresa no era conocedora de la nueva situación de la trabajadora, no puede declarase que en el momento del despido la demandante tuviera la condición de RLT ni tampoco el derecho a disfrutar de las garantías inherentes a tal condición.

Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca la Sentencia del TSJ de Cataluña, falla a favor de la demandante y declara que el derecho a optar entre la indemnización o la readmisión tras declarase su despido como improcedente corresponde a la trabajadora.

La Sala señala que el artículo 67.4 ET es claro al disponer que en caso de producirse vacante en los comités de empresa aquella se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista y que una correcta interpretación del citado precepto pasa por entender que:

1. La adquisición de la condición de RLT es inmediata, automática y se adquiere en el momento de la dimisión del anterior miembro del comité.
2. No es necesario comunicar o notificar la adquisición de la condición de RLT.
3. La adquisición de la condición de RLT no se condiciona al conocimiento de la empresa de esa circunstancia ya que se produce de forma automática y tiene efectos frente a todos con independencia del conocimiento de terceros.
4. Y, por último, cuando se adquiere la condición de RLT han de aplicarse, directamente, las garantías de tal condición entre las que se destaca, entre otras, el derecho de opción.

¿Vamos a tener que estudiar las circunstancias individuales de todos los trabajadores antes de tomar una decisión empresarial para evitar un riesgo inesperado?

De la lectura de esta sentencia nos surge una pregunta ¿las empresas van a tener que investigar todas las circunstancias individuales de las personas trabajadoras para excluir cualquier eventual circunstancia de protección?

La presente Sentencia, pese a lo extraño que pudiera resultar el caso a priori, es muy relevante porque parte del desconocimiento de la empresa de la sustitución operada en la representación de las personas trabajadoras.

Sin embargo, reconoce que en el momento de producirse el despido ella ya había adquirido su nueva condición de representante legal de las personas trabajadoras porque la sustitución opera automáticamente y, por ello, la demandante gozaba ya de la totalidad de protecciones que otorga la norma a dicha figura de representación.

Y ello nos hace llamar la atención sobre la importancia de que antes de hacer efectiva cualquier decisión empresarial se realice un análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso concreto para así evitar posibles riesgos inesperados.

Una vez más, es evidente que un adecuado asesoramiento preventivo, puede evitar muchas sorpresas que lleven a las empresas a tener que mantener en sus plantillas a empleados con los que de otra forma no contarían.