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El cese del contrato de una persona trabajadora por finalización de la obra (más allá del hecho de la desaparición reciente de este tipo de contrato), no debería suponer un problema. Pero en muchas ocasiones, se convierte en un verdadero dolor de cabeza.
Cada vez es más frecuente que aspectos personales de quien ve finalizado su contrato, o maniobras orquestadas para dificultar la extinción, tengan éxito en los Tribunales y finalicen con una declaración de nulidad de la extinción contractual. Por ello, conviene estar al tanto de qué tipo de problemas puede tener esa consecuencia nefasta e inesperada para poder tomar las decisiones oportunas.
Es el caso de la información sobre la voluntad de la persona que ve finalizado su contrato justo después de anunciar que va contraer matrimonio y que iba a solicitar el permiso correspondiente, que recientemente ha dado lugar a la sentencia que hoy comentamos y que puede ser un buen ejemplo de las cautelas que deben tenerse en consideración en determinados supuestos.
En este sentido, este me reseñamos la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, núm. 130/2022, de 9 febrero, que analiza un supuesto cuanto menos curioso pero que parece que cada vez nos va a ser menos ajeno.
¿Qué es lo que sucede en ese caso concreto?
La trabajadora que después sería la demandante venía prestando sus servicios desde el año 2018 en virtud de un contrato temporal por obra o servicio determinado, estando adscrita, mayoritariamente, a un proyecto con fecha de finalización prevista para febrero de 2022.
Año y medio antes, en junio de 2019 la trabajadora puso en conocimiento de la empresa que iba a contraer matrimonio en agosto de 2019 y que iba a solicitar los correspondientes 15 días de licencia matrimonial inmediatamente después.
Sin embargo, de forma sorpresiva, pocos días después de transmitir esa información, la Empresa le comunicó el cese de su contrato por finalizar la obra. Por supuesto, después la Empresa contrató a otra trabajadora a los pocos días, con la misma categoría de la trabajadora despedida y para llevar a cabo las funciones que ésta venía desempeñando y debería haber desempeñado hasta el mes de febrero de 2022
¿Cuál es la resolución del Tribunal?
El Tribunal Supremo confirma la previa Sentencia del TSJ de Galicia, falla a favor de la demandante y declara la nulidad del despido y, además, condena a la empresa a abonarle una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales de 15.000 euros.
La Sala señala que adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia del matrimonio es infligirle un trato discriminatorio y contrario al artículo 14 CE y resta importancia al hecho de que, el citado artículo no aluda al estado civil como una de las circunstancias frente a las que se prohíbe el trato discriminatorio en tanto entiende que, si bien no lo contempla, tampoco lo excluye.
Leyendo los hechos probados de la sentencia y resumidos anteriormente, la verdad es que no resulta extraña la solución judicial, más aún con el constante el goteo de pronunciamientos judiciales que vienen sancionando con la nulidad las decisiones empresariales que puedan estar de algún modo relacionadas con cualquier circunstancia personal de los trabajadores, sobre todo las que tienen una cierta vinculación con la conciliación de la vida profesional y personal, sobre la base de que ello puede dar lugar a una eventual “discriminación” (discriminación por estado civil, discriminación por asociación, etc.,).
Lo llamativo de este caso es que no se entra a discutir si existe o no causa del despido, admitiéndose, directamente, que el mismo es una consecuencia del matrimonio de la actora (algo, como se ha dicho muy evidente) y que la Sala analiza la decisión empresarial, pese a reconocerse que el derecho a contraer matrimonio no es un derecho fundamental, desde una “perspectiva de género” como argumento fundamental para llegar a la conclusión de que el despido debe ser calificado como nulo.
¿Vamos a tener que estudiar la esfera personal de todos los trabajadores antes de tomar una decisión empresarial para evitar un riesgo inesperado y consiguientemente, un mayor coste?
De la lectura de esta sentencia nos surgen varias preguntas: ¿se va a empezar a interpretar el art. 14 CE como una forma de garantizar la igualdad de trato de forma absoluta?, ¿las empresas van a tener que conocer todas las circunstancias de la esfera personal de las personas trabajadoras para excluir cualquier eventual factor de diferenciación?
Históricamente, los factores de diferenciación protegidos en el artículo 14 (que originaban la nulidad del despido) eran aquellas circunstancias que estaban ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas. Pero, cada vez más, nuestros Tribunales hacen de la nulidad una consecuencia demasiado habitual ante cualquier decisión empresarial que pudiera tener vinculación con cualquier circunstancia personal de la persona trabajadora, sobre todo aquellas que tienen relación con la obligación de garantizar
la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social.
Apariencia de discriminación vs causa real de la decisión empresarial
Dicho esto, conviene recordar que cualquier análisis sobre posible discriminación deberá realizarse partiendo de cuál sea la causa que fundamenta la decisión y hasta qué punto esa causa está realmente justificada y se aleja del móvil discriminatorio aparente.
Llevado al caso concreto, nos preguntamos si la solución judicial hubiera sido distinta si ese matrimonio se hubiera anunciado en el mes de enero o febrero de 2022, es decir, cuando estaba prevista la finalización del contrato. Muy probablemente, en ese supuesto, frente a la apariencia de discriminación se hubiera opuesto la llegada natural del momento de extinción del contrato… otro gallo hubiera cantado.
Y ello nos hace llamar la atención a la importancia de que cualquier decisión empresarial esté sustentada en un motivo o causa lícita. En estos casos, si bien el Tribunal pudiera llegar a considerarla insuficiente para justificar la decisión, sí podría desvincularla de la aparente discriminación y evitar así su nulidad.
Una vez más, un motivo para llamar la atención de que un adecuado asesoramiento preventivo, puede evitarnos muchos dolores de cabeza.
