Como es conocido por su presencia en el debate social, y desde la promulgación en el año 2019 del Real Decreto 8/2019 -de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo-, todas las empresas están obligadas a registrar de manera individual la jornada de trabajo de las personas trabajadoras a su cargo, de modo que así se garantice ese registro diario de jornada incluyendo el horario concreto tanto de inicio como finalización de la citada jornada. 


De este modo, en términos estrictamente legales, es el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) el que tipifica este extremo -tras la promulgación del meritado Real Decreto- del siguiente modo:


“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece este artículo”.
 

De la laxa redacción expuesta -que como veremos posteriormente, viene produciendo una serie de problemas prácticos en la actualidad- no parece exigirse expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo, así como, y más importante si cabe, tampoco recoge nada sobre cómo ha de ser el registro (formato o características del mismo) de cara a que este sea plenamente válido por considerarse que reúne las notas de cara a “garantizar” su eficacia.


¿Qué características debe revestir el registro de jornada?
 

En relación con la anteriormente expuesto, ya adelantamos que el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, toda vez que en caso contrario se podría presumir que es jornada efectiva de trabajo toda aquella que transcurra entre la hora de inicio y la de finalización registradas, correspondiendo al empleador acreditar lo contrario. 


Estos conceptos -que, como es palpable, son excesivamente genéricos- se extraen de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 14 de mayo de 2019, C-55/2018, en relación con la Directiva 2003/88:

“Ello es así porque, si bien la existencia de una necesidad de protección particular ha podido llevar al legislador de la Unión a establecer expresamente tal obligación en lo que respecta a determinadas categorías de trabajadores, la obligación similar consistente en implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada diaria efectiva se impone de manera más general para el conjunto de los trabajadores con el fin de garantizar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y de tener en cuenta la importancia del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, a la que se ha hecho referencia en el apartado 30 de la presente sentencia”.


Pues bien, entrando en el análisis objeto del presente artículo, se podrían extraer las siguientes apreciaciones:

  • Que el registro tiene que ser diario. No es válido un registro de carácter semanal o mensual, sino que tiene que indicar día por día la jornada realizada por cada trabajador.
  • Que el registro tiene que ser al inicio y final de la jornada de trabajo. En consecuencia, no es necesario, en principio, registrar las pausas de trabajo. 
  • Que la empresa habrá de conservar los registros de jornada durante cuatro años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, así como de sus representantes legales y de la ITSS.
  • Que la norma no indica formato o características del mismo, por lo que desde Europa se ha indicado que el mismo ha de ser objetivo, fiable y accesible, notas poco concretas, que tampoco generen una certeza plena que aseguren estar implementando de manera adecuada el sistema del que se trate.


¿Qué sistemas de registro se encuentran o no abalados por nuestros Tribunales?


En este sentido, y como ya se ha expuesto, la legislación en esta concreta materia no especifica nada sobre cómo debe de ser el registro, por lo que en principio sería válido cualquier sistema que reúna las notas de fiabilidad, objetividad y accesibilidad, amén de que no pueda ser modificado o alterado por la empresa -en este sentido, y por ejemplificar lo expuesto, sería válido desde un papel escrito, un registro Excel, un sistema de entrada con llave, tarjeta o incluso sistemas biométricos -cuidado con la implantación y ejecución de estos últimos por su posible colisión con la protección de datos de las personas trabajadoras-.


Pues bien, pese a la notoria carencia en el redactado de la Ley, la norma no ha sufrido ningún cambio legislativo para intentar mejorar su efectividad, como podría haber sido prohibir el registro en papel u ofrecer un sistema obligatorio concreto que lograse ser más objetivo. 
 

Ante esta realidad, han sido los Tribunales y sus resoluciones judiciales -como sucede en multitud de ocasiones- los que han ido interpretando la validez legal de los sistemas de control horario utilizados por las empresas, a título meramente ilustrativo -con la intención de hacer un recorrido lo más interesante posible- exponemos las siguientes:


La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de abril de 2022, Rec. 7/2020 (Caso “Zúrich”), en la que se declaró la validez de un pacto, según el cual, los propios empleados deben registrar diariamente su jornada laboral con el mero y simple acceso al ordenador de la empresa, de tal forma que, con su apertura y cierre, la herramienta informática registrase de manera automática el inicio y fin de la jornada.


La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2023, Rec. 78/2021 (Caso Confederación Española de Cajas De Ahorros “CECA”), que consideró  válido el pacto que establece que todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación puesta a su disposición, diaria y obligatoriamente, cada día de trabajo, la hora de inicio del mismo, la hora de finalización, y el número de horas trabajadas durante el día, descontando a tal efecto los tiempos de descanso, así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo.


La Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2020, Rec. 218/2020, que avaló que el registro en papel que es autocompletado por los propios trabajadores, considerando que este sistema es objetivo y fiable y no es contrario a la doctrina de la STJUE de 14 de mayo de 2019 expuesta.


¿Qué consecuencias tiene no atender la implementación de un registro de jornada, o no hacerlo de manera correcta?
 

La falta de protocolos o políticas de registro de jornada, así como el incumplimiento normativo y jurisprudencial en materia de registro de jornada, puede dar lugar, entre otras, a las siguientes consecuencias legales:

  • Posible consideración como tiempo de trabajo de las pausas para descansar, comer, fumar, etc., a excepción de otra regulación convencional específica en esta materia. 
  • Compensación de horas extraordinarias por excesos de jornada, tanto económicamente como en doble cotización a la seguridad social, A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de abril de 2022, Rec. 6963/2021 o la sentencia de TSJ de Islas Baleares de 2 de mayo de 2023, Rec. 607/2022, consideraron que si no se realizan horas extraordinarias, la empresa lo “tendría fácil” al objeto de acreditar éstas aportando el registro de jornada, por lo contrario, si no se aportase, se presumiría que sí que se han realizado, siempre existiendo la posibilidad de acreditar lo contario mediante otro tipo de pruebas.

Es decir, la ausencia de un registro de jornada no garantiza la reclamación judicial de horas extraordinarias, pero hace recaer la carga de la prueba en la empresa.

  • Sanciones administrativas por incumplimiento grave (art. 7.5 LISOS) de 751 hasta los 7.500 euros.
  • Demandas por extinción de la relación laboral vía artículo 50 del ET, con la consiguiente indemnización equivalente a la del despido improcedente, o incluso indemnizaciones por daños y posibles perjuicios por vulneración del derecho a la desconexión digital, por incumplimiento de prevención de riesgos psicosociales, etc.

     

Autor: Alejandro Alonso Díaz, abogado de Derecho Laboral de RSM