Uno de los aspectos fundamentales por la propia inmediatez de las relaciones laborales, y a veces más controvertidos, podemos encontrarlo en los permisos laborales regulados tanto en los Convenios colectivos como en el propio Estatuto de los Trabajadores. En mucho de los casos, sometidos por el devenir de los acontecimientos, la persona trabajadora requiere una respuesta inmediata del empresario que sin apenas margen para valorar los requisitos y las circunstancias que pudiesen concurrir en el caso concreto, se le exige la toma de una decisión inminente que permita o no a la persona trabajadora abandonar su puesto de trabajo casi sin previo aviso, con los desajustes organizativos y productivos que pudiera ocasionar tal decisión.  

 

Por este motivo, en el presente apartado, intentaremos despejar algunas de las dudas que surgen en aplicación de los permisos regulados por el Estatuto de los Trabajadores, habida cuenta de la existencia de algunos aspectos no concretados y que generan debate en el seno de las relaciones laborales.  

 

¿Cuáles son los principales permisos que pueden disfrutar las personas trabajadoras?

  • Matrimonio o registro de parejas de hecho (permiso de 15 días): cuando la persona trabajadora contrae matrimonio o se registra como pareja de hecho. Se disfruta, con carácter general, desde el día del hecho causante o el siguiente día laborable, y durante los siguientes 15 días naturales consecutivamente.  

 

  • Hospitalización accidente grave, intervención quirúrgica o reposo domiciliario (permiso de 5 días): cuando se produzca accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Con carácter general, se disfruta a partir del día del hecho causante o el siguiente día laborable y mientras continúe concurriendo este.  

 

  • Fallecimiento de familiares (2 días; si es preciso desplazamiento, se ampliará en otros 2 días adicionales): en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Con carácter general, se disfruta desde el día del hecho causante o el siguiente día laborable, y mientras continúe concurriendo este.  

 

  • Mudanza (1 día):  por traslado de domicilio habitual. Se disfruta el día de la mudanza.  

 

  • Deberes inexcusables de carácter público (el tiempo indispensable que coincida con la jornada laboral): para dar cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.  

 

  • Exámenes prenatales (el tiempo indispensable que coincida con la jornada laboral): Asistencia a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guardas con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro la jornada de trabajo.  

 

  • Lactancia: Cuidado del lactante hasta que este cumpla los 9 meses de edad. Su disfrute se hará efectivo desde la fecha en la que la persona trabajadora lo solicite hasta que el menor cumpla 9 meses de edad. Es posible sustituir el permiso por una reducción de jornada de media hora o acumularlo por jornadas completas.  

 

  • Nacimiento prematuro (1 hora al día): se tendrá derecho a reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas al día; a partir de la segunda hora se aplicará una disminución proporcional del salario. Cuando se produce nacimiento prematuro del hijo o en los casos que deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. Se disfrutará desde el nacimiento y mientras el hijo se encuentre hospitalizado a continuación del parto.

 

  • Ausencias por causas de fuerza mayor:  cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Serán retribuidas las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año. Se disfruta desde el momento en el que concurra la circunstancia de fuerza mayor.  

 

  • Asistencia a exámenes de estudios oficiales (por el tiempo necesario para realizar el examen): Concurrencia de exámenes, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.  

 

  • Formación (20 horas anuales acumulables en periodos de 5 años): Formación profesional para el empleo, vinculado a la actividad en la empresa, para trabajadores con al menos un año de antigüedad. En defecto de lo previsto en el Convenio colectivo, la concreción del disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador.  

 

  • Permiso parental (8 semanas): Cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla 8 años. Se puede disfrutar en cualquier momento hasta que el menor no alcance los 8 años, y por un máximo de 8 semanas en régimen de continuas o discontinuas, o a jornada parcial.  

 

¿Son retribuidos los anteriores permisos laborales?

 

Sí. Para el caso que la persona trabajadora disfrute de alguno de los permisos mencionados en el apartado anterior, tendrá derecho a recibir remuneración durante todo el periodo establecido, a excepción del permiso parental de 8 semanas que no será retribuido, pero el empresario tiene la obligación de seguir cotizando por el beneficiario.  

 

¿Se disfrutan por días laborables o naturales?

 

El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores no menciona si se tratan de días laborables o naturales, a excepción del permiso por matrimonio, donde sí especifica que son “quince días naturales”. No obstante, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia núm. 9/2024, de 25 de enero, considera que cabe interpretar el precepto de acuerdo con lo dispuesto en la Directiva 2019/1158/ de 20 de junio, por lo que los permisos cuestionados deberán disfrutarse en días laborables.

 

¿Se puede hacer uso del permiso por fuerza mayor para que la persona trabajadora acompañe a su hijo o cualquier otro familiar a una cita médica programada?

 

No. El permiso por fuerza mayor únicamente puede disfrutarse cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata de la persona trabajadora, pero no ampararía citas médicas programadas con anterioridad y que no requieran su presencia inmediata.  

 

Si el hecho causante transcurre durante un día no laborable, ¿desde cuándo se empieza a computar el permiso?

 

En este caso, se empezará a computar el permiso desde el siguiente día laborable al hecho causante (STS 502/2023, de 11 de julio de 2023).  

 

¿Para disfrutar del permiso de 5 días por hospitalización, accidente grave, intervención quirúrgica o reposo domiciliario se requiere la convivencia o algún requisito adicional?

 

No. La persona trabajadora únicamente habrá de cumplir con los requisitos de parentesco. En ningún caso se podrá exigir para su disfrute la convivencia o cualquier otro requisito adicional. En este sentido se ha pronunciado la Audiencia Nacional en su sentencia núm. 15/2025, de 31 de enero de 2025.

 

¿Si al familiar de la persona trabajadora le otorgan el alta se acaba el derecho a disfrutar el permiso por hospitalización?

 

Depende. Para que finalice el derecho a disfrutar del permiso, además del alta hospitalaria, el facultativo médico deberá cursar al mismo tiempo el alta médica.

 

En la realidad esto no suele ocurrir, salvo en intervenciones quirúrgicas o ingresos hospitalarios menores, pues lo habitual es que cuando se curse el alta hospitalaria se prescriba reposo domiciliario.  

 

En suma, la persona trabajadora mantendrá el permiso aun cuando se curse el alta hospitalaria siempre y cuando no se curse a la vez el alta médica y exista reposo domiciliario.  

 

¿Pueden ampliar los Convenios colectivos los permisos?

 

Sí. Los Convenios colectivos pueden ampliar los permisos regulados por el Estatuto de los Trabajadores. En cambio, no podrá establecer un periodo inferior al establecido en el mismo, so pena de nulidad.  

 

Además, los Convenios colectivos pueden establecer permisos adicionales a los establecidos por el ordenamiento laboral, habida cuenta que el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores se concibe como una ley de mínimos; es decir, puede incrementarse mediante la negociación colectiva

 

Autores: Joaquín Rodríguez Benítez , abogado de Laboral