Aunque el incremento de los costes empresariales a través de instrumentos como el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, el aumento de la litigiosidad derivada de la negociación de los Planes de Igualdad o las nuevas exigencias documentales como la obligación de disponer de mecanismos como los Protocolos de desconexión digital o los Protocolos frente al acoso del colectivo LGTBI son algunos de los desafíos emergentes que enfrenta el mundo de las relaciones laborales; no cabe duda de que la implementación de la Inteligencia Artificial supone uno de los desafíos (a día de hoy más inciertos) que deben afrontar las organizaciones empresariales en el marco de las relaciones jurídicas entre empleador y empleado.

El filtrado automatizado de perfiles profesionales, el análisis del lenguaje no verbal y expresivo empleado por los potenciales aspirantes al puesto de trabajo, o bien la utilización de aplicaciones inspiradas en algoritmos que permitan analizar los niveles de absentismo, la productividad o identificar conductas susceptibles de reproche disciplinario son algunas de las herramientas actualmente utilizadas por las Compañías en el proceso de gestión, control y coordinación de sus recursos humanos.

 

Escasa regulación en España

 

Pero lo cierto y verdad es que la legislación laboral española vigente carece de una regulación específica que proporcione un marco de seguridad jurídica a una cuestión trascendental y de indudable crecimiento exponencial: los efectos proyectados por la Inteligencia Artificial (también, “IA”) en las relaciones laborales. Y, actualmente, son varios (aunque localizados en escasas dos fuentes normativas) los preceptos legales que se pronuncian al respecto. De un lado, el art. 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) proclama el derecho de toda persona a no ser objeto de una decisión basada estrictamente en el tratamiento automatizado de sus datos, si ello proyecta efectos jurídicos o le afecta significativamente de modo singular; y el art. 13.2.f) del RGPD obliga a las entidades mercantiles a informar a los trabajadores acerca de la lógica aplicada en el proceso de automatización de datos, así como a la importancia y las consecuencias previstas de dicho tratamiento para el interesado. Íntimamente relacionado con lo anterior, dispone el art. 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores que la representación legal de los trabajadores tendrá derecho a ser informada acerca de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo.

En un escenario de incertidumbre legislativa y de crecientes retos jurídicos para el sector productivo, y tras un largo periodo de tramitación que ha sorteado varios obstáculos, mediante la reciente Resolución legislativa de fecha 13 de marzo de 2024 el Parlamento Europeo aprobó el denominado Reglamento de Protección oficial (común y erróneamente calificado de Ley de Inteligencia Artificial), cuyo artículo tercero ya ofrece una definición pulcra y terminológicamente concisa del concepto sistema de inteligencia artificial, entendido como un sistema basado en una máquina diseñada para funcionar con distintos niveles de autonomía, que puede mostrar capacidad de adaptación tras el despliegue y que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada que recibe la manera de generar información de salida, como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones, que puede influir en entornos físicos o virtuales.

Reglamento de Inteligencia Artificial

El Reglamento, de indudable proyección en el marco de las relaciones jurídicas existentes en el mundo de las relaciones laborales, se pronuncia con contundencia y manifiesta que su contenido en modo alguno impedirá que los Estados miembros introduzcan disposiciones legales, reglamentarias o administrativas que resulten más beneficiosas para los trabajadores en cuanto a la protección de los derechos derivados del uso de la IA; o permitan que los empleadores incorporen condiciones más ventajosas mediante la negociación colectiva, de tal suerte que se configura (o, mejor dicho, se configurará) como un marco normativo de derecho mínimo indisponible susceptible, no obstante, de mejora por parte de disposiciones de origen legal o convencional. En definitiva, acudiremos (salvo error por parte de este humilde redactor) a un llamamiento a la negociación colectiva para la regulación de cuestiones tan trascendentales, como desadvertidas en términos de seguridad jurídica.

Enfatiza el Reglamento en un concepto persistente y reiterado durante su largo articulado: el riesgo, concebido como la combinación de la probabilidad de que se produzca un daño y la gravedad de dicho daño, y en este ámbito quedan expresamente proscritos todos aquellos sistemas de IA que mediante categorización biométrica clasifiquen individualmente a las personas físicas y permitan inferir su raza, opiniones políticas, afiliación sindical, convicciones religiosas o filosóficas, vida sexual, orientación sexual y una amplia amalgama de condiciones subjetivas que, en principio, no deben tener proyección alguna en la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena.

 

Sistemas de IA de alto riesgo

 

No obstante, la pieza esencial y angular del Reglamento no consiste en la proscripción del riesgo, sino en la limitación de su alcance, y en tal sentido el art. 6.1 delimita el marco de los sistemas de IA denominados de alto riesgo:

  1. Los sistemas de Inteligencia Artificial destinados a ser utilizados para la contratación o la selección de personas físicas. En particular, para la publicación de anuncios de empleo específicos y el análisis y filtrado de las solicitudes cursadas y la evaluación de los candidatos. Hablamos, por tanto, de una suerte de fase pre contractual que comienza con la necesidad productiva de la Compañía y concluye con la incorporación del candidato.
  2. Los sistemas de Inteligencia Artificial destinados a utilizarse para tomar decisiones o influir sustancialmente en ellas que afecten a la iniciación, promoción y resolución de relaciones contractuales de carácter laboral, a la asignación de tareas basada en la conducta individual o en rasgos o características personales o bien al seguimiento y evaluación del rendimiento y la conducta de las personas en el marco de dichas relaciones. En este caso, hablamos, en sentido estricto, del curso de la relación laboral, desde la incorporación del trabajador y hasta la posible extinción del vínculo laboral por circunstancias valoradas (aun en parte) por una Inteligencia Artificial cómplice y aliada de la Compañía en el proceso de toma de decisiones.

Por último, y aun pendiente de definición y concreción, el Reglamento concluye con lo que se prevé un gravoso régimen de responsabilidad y sanciones derivadas de su incumplimiento, al manifestar que se debe poder exigir el cumplimiento del presente Reglamento mediante la imposición de sanciones y otras medidas de ejecución.

En definitiva, los retos derivados de la progresiva y meteórica expansión de la Inteligencia Artificial no sólo alcanzan a un tejido productivo que afronta este desafío con incertidumbre, sino también al sector de los servicios profesionales, en el que se antoja fundamental, decisivo y trascendental utilizar los mecanismos disponibles para ofrecer un servicio diligente, capaz y efectivo que satisfaga todas las necesidades del Cliente, y al efecto desde RSM proporcionamos un asesoramiento jurídico integral que permita satisfacer todas las exigencias derivadas de los nuevos paradigmas laborales.

 

Autor: Enrique Mellado, socio de Derecho Laboral de RSM