Como es sobradamente conocido, hay que tener mucho cuidado con efectuar un despido durante una incapacidad temporal.  

A raíz de la doctrina Daouidi (STJUE C-395/15), se ha entendido que una incapacidad de larga duración puede equipararse a una discapacidad en el sentido de la Directiva Europea 2000/78 y, por tanto, si el Empresario quisiese despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal, tendría que justificar de forma objetiva y razonable el mismo de cara a no incurrir en una discriminación.

Requisitos para una declaración de despido durante incapacidad temporal (discrimatorio)

Ahora bien, no se produce de manera automática la declaración de despido discriminatorio y, por tanto, vulnerador de derechos fundamentales, sino que se deben dar ciertos requisitos:

• Enfermedad que pueda considerarse de larga duración. Es decir que pueda prolongarse su curación, y, por tanto, se asimile a una discapacidad.
• Que el despido pueda entenderse que obedece a causas segregadoras, por ejemplo, practica empresarial de despedir a trabajadores que se encuentran de baja por incapacidad temporal.
• La existencia de presiones por parte del empresario para que los trabajadores no accedan a la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias en este sentido.

Por tanto, constituía un requisito clave que la baja fuese de larga duración y que el despido tuviese como causa directa la permanencia del trabajador en esta situación, no habiendo otra causa legítima que permitiese acudir a esta medida disciplinaria.

No estaba protegida la enfermedad o condición de salud, sino una situación que se asimilaba a la discapacidad por ser una circunstancia que mantendría al trabajador alejado del trabajo durante un notable periodo de tiempo. 

Si bien, a raíz de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se regula en su artículo 2.1 la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, además de la discapacidad, como una situación a proteger frente a las decisiones injustificadas del empresario.

Por ello, a partir de la promulgación de la citada Ley parece complicado que cualquier situación de baja, independientemente de la dolencia y duración, no se encuentre protegida frente a un despido cuya causa no sea posible justificar de manera bien fundamentada. 

Pues, ya no será necesario que haya un indicio de conducta fraudulenta, sino que, encontrarse en alguna de las situaciones descritas en la Ley se convierte en una causa de discriminación objetiva. 

Ello conllevaría a que el simple hecho de encontrarse enfermo o en alguna de las situaciones protegidas por la Ley, incluso sin conocimiento del empresario de la situación, pueda acarrear la nulidad del despido.

Despido durante una incapacidad temporal: el trabajador puede exigir una indemnización

La declaración de existencia de discriminación genera el derecho del trabajador a exigir una indemnización y, además, obliga al empresario a restituirle en la situación anterior a la actuación discriminatoria, en caso de despido, a readmitirle en su puesto de trabajo con las mismas condiciones.

Los pronunciamientos judiciales ex Ley 15/2022 están siendo tendentes a declarar la nulidad de los despidos cuando no hay una causa razonable y objetiva para el mismo. Por tanto, resulta necesario que las empresas estén en alerta cuando vayan a proceder a realizar un despido dado que, a partir de ahora, las condiciones de salud son una situación protegida por la Ley. 

No obstante, cabe señalar que en los casos relativos a despidos en situación de incapacidad temporal que se han juzgado tras la promulgación de la Ley 15/2022 había una “intención declarada” por parte de la empresa de despedir a los trabajadores por encontrarse en esta situación.

A modo ilustrativo, en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón de 15 de noviembre de 2022, el propio empresario remite un mensaje por WhatsApp por medio del cual indica a la trabajadora que volverá a contratarla tras su intervención y en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Vigo de 13 de diciembre de 2022 se despide a un trabajador mientras se encontraba incurso en baja de incapacidad temporal de 15 días, siendo el único despedido de los cuatro trabajadores que se habían contratado para la obra. 

Por tanto, en ambos casos, se estima un comportamiento fraudulento por parte del empresario que conllevó a que fuese declarada la nulidad del despido llevado a cabo por el empleador.

Habrá que esperar a tener más pronunciamientos judiciales a este respecto para tener conciencia plena de cómo se va a aplicar esta Ley.

En cualquier caso, parece que las empresas van a tener importantes dificultades para extinguir el contrato de trabajadores con condiciones de salud adversas, siendo ello una causa de discriminación, ya no podrán limitarse a abonar la indemnización por despido improcedente.

¿Tienes pensado llevar a cabo algún despido de un trabajador en esta situación y no sabes el efecto que esta Ley puede tener tu caso? No dudes en contactar conmigo. No siempre las leyes o resoluciones judiciales son aplicables por igual a todos los supuestos, debiendo valorarse sus particularidades a fin de encontrar la solución más adecuada.