Mucho se ha hablado, discutido y opinado en relación con la entrada en vigor de la nueva Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Los hay que la apoyan y otros que la critican. Cada uno (especialista o no) tiene su opinión al respecto, pero, lo más importante es que debemos conocerla en detalle porque trae novedades que, evidentemente, van a tener grandes implicaciones en el ámbito laboral.

Antes de asustarnos… Hemos de conocer las principales novedades (en el ámbito laboral) de la Ley Trans:

La nueva Ley, publicada el 1 de marzo de 2023, pretende garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias y para ello, – y refiriéndonos al ámbito estrictamente laboral-, introduce una serie de novedades:

1. Se amplían las causas de discriminación de las personas trabajadoras en las relaciones laborales al incluirse la discriminación por “la orientación e identidad sexual”, “la expresión de género” o “las características sexuales”.
2. Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor de la madre biológica para incluir a las personas trans gestantes.
3. Se impone a las empresas de más de 50 personas trabajadoras que dispongan, en el plazo de 12 meses a contar desde la entrada en vigor de la Ley, de un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de los colectivos LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

En este sentido y en relación con la elaboración de dichos planes, se establece que los mismos deberán ser negociados y acordados con la RLT.

4. Se indica que en los Planes de Igualdad y no discriminación se deberá incluir a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
5. Por último, se modifica el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para incluir entre las infracciones muy graves las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Es evidente que la nueva Ley establece nuevos supuestos de discriminación directa e indirecta que las empresas deben conocer para garantizar la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Y más obvio aún es que debemos estar pendientes de la interpretación y aplicación de la norma en tanto que desde su entrada en vigor ya se vislumbra que la misma podrá suponer que las empresas tengan que hacer frente a una nueva ampliación de las causas de nulidad del despido: despido nulo por discriminación por razón de orientación o identidad sexual.

Empecemos a asustarnos… continua la tendencia legislativa a ampliar el perímetro de declaración de nulidad de los despidos

La nueva Ley ha ampliado las causas de discriminación prohibidas y con ello, ha disparado las alarmas de todas las empresas que ven que aumenta el riesgo de que se solicite -o, incluso se declare- la nulidad de los despidos efectuados.

Esta línea legislativa de ampliación de la protección ya comenzamos a verla en el año 2022 con la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que amplía las causas de discriminación e identifica, en su artículo 2, que nadie podrá ser discriminado por razón de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (…)”.

Sin embargo, lo curioso de dicha ley no es la ampliación de las causas de discriminación, sino que la misma dispone que serán nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en dicho artículo 2.

La redacción de la citada ley ha derivado, directamente, en que muchas demandas interpuestas por personas trabajadoras en situación de IT o con condiciones médicas particulares hayan venido con una petición de nulidad y aunque la Ley aún es muy reciente, ya contamos con varios pronunciamientos -con disparidad y variedad de criterios- que se pronuncian sobre la aplicación de la misma y apuntan a la tendencia -también judicial- de ampliar el perímetro de la declaración de nulidad del despido.

En concreto, resulta de especial interés, por ser prueba de dicha ampliación, la Sentencia del TSJ de Islas Baleares, de 24 de enero de 2023, que ha declarado que la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba es nula por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE) y vulneración de lo dispuesto en la Ley 15/2022.

Declara la Sala que concurren indicios suficientes para entender que la causa de cese -por no superación del periodo de prueba del trabajador- se debe a que inició un periodo de IT 3 días antes y que ello atenta contra el derecho del trabajador a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social, manifestaciones ambas del derecho fundamental a la integridad física, conllevando, por ello, la declaración de nulidad del despido.

Y entonces… ¿Qué nos espera?

La Ley 4/2023 está pendiente de desarrollo reglamentario y aún queda tiempo para que veamos su aplicación práctica en los tribunales, pero la tónica tanto del legislador como de nuestras salas de justicia es la de ampliar la protección jurídica y específica de situaciones de especial vulnerabilidad y ello, evidentemente, se traduce en el aumento del riesgo de que se declare la nulidad por vulneración de DDFF de los despidos en los que concurran dichas situaciones de discriminación.

Ello, unido a la posición que varios Tribunales Superiores de Justicia están teniendo en nuestro país sobre que las indemnizaciones tasadas son escasamente disuasorias, implica que es previsible que en todas las demandas que se formulen en caso de despido se reclame la nulidad por alguna causa de discriminación y, subsidiariamente, la improcedencia con algún incremento sobre la indemnización legalmente tasada.

Así las cosas, y a falta de pronunciamientos judiciales que doten de seguridad jurídica a las empresas sobre los efectos prácticos de la aplicación de las normas referidas, lo más importante pasa porque, para evitar riesgos, las empresas justifiquen muy bien los despidos que lleven a cabo y para ello, es vital contar un equipo jurídico que sea capaz de dotar a las compañías de mucho asesoramiento preventivo.

Por ello, desde RSM nos ponemos a tu disposición para ayudarte a afrontar los nuevos retos empresariales a los que nos someten las nuevas normas laborales.