El verano está aquí y entramos en el principal periodo de vacaciones de nuestros empleados. Puedes encontrarte con desajustes en la actividad de tu empresa y la plantilla disponible, y para cubrir algunas vacantes tengas que recurrir a la contratación temporal pero, ¿qué tipo de contrato es el adecuado?

Es lógico que ante una necesidad claramente temporal como es la mera cobertura de una vacante durante un espacio temporal breve y acotado, no quieras asumir riesgos ni de adquisición de la condición de indefinid lo que incrementaría vuestra estructura de personal innecesariamente ni, por supuesto, riesgo de ser sancionados.

¿Hay algún contrato laboral que me permita cubrir vacaciones con estas premisas?

La respuesta, desde que entrase en vigor la reciente reforma laboral es SÍ, el contrato por circunstancias de la producción.

Con la llegada de la nueva regulación terminan las dudas que podíamos tener hasta el momento sobre cuál es el contrato correcto de los extintos contratos de (i) interinidad, o bien (ii) el contrato eventual por circunstancias de la producción. Esta además ha sido una cuestión que ha sufrido sus idas y venidas en la doctrina judicial y que, consecuentemente generaba inseguridad y riesgos.

La duda se disipa para este verano ya que, el nuevo contrato temporal por circunstancias de la producción expresamente prevé la cobertura de vacaciones y si hay muchas cuestiones en la reforma laboral que pueden ser interpretables, ésta en concreto no parece ser una de ellas.

El Estatuto permite la celebración de este contrato cuando se producen oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido y, entre tales oscilaciones expresamente incluye las vacaciones en su artículo 15.2:

“Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.”

Por tanto, donde la norma es clara, es preferible no dudar en recurrir a ninguna otra modalidad contractual.

Cuestiones prácticas para su formalización:

Aclarado el tipo de contrato, ¿qué cuestiones prácticas tengo que tener en cuenta para formalizarlo correctamente y no incurrir en los riesgos apuntados?

a.- Es muy importante especificar bien la causa de la temporalidad, esto es, la cobertura de vacaciones, pero no de forma genérica, deberá indicarse:

• Nombre y apellidos del empleado que se encuentra de vacaciones y,
• El periodo de disfrute de éstas.

b.- E igualmente fundamental será, que la duración del contrato por circunstancias de la producción (oscilaciones) coincida con las vacaciones que quieras cubrir, sin superar los días de vacaciones de vuestro empleado en ningún caso.

¡OJO!, estos consejos prácticos son muy relevantes, pues no observarlos podría hacer que la causa temporal “desaparezca” y el contrato de considere celebrado en fraude de ley, considerándose indefinidos con las consecuencias que de ello se derivan.

Por último, a tener en cuenta…

A la hora de planificar las próximas contrataciones, un apunte importante a considerares que los contratos de “corta duración”, de menos de 30 días, llevan asociada una cotización adicional de 27,53 euros a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Solo están exceptuados los trabajadores del régimen agrario, empleados del hogar, minería y carbón y los contratos de sustitución.