Uno de los grandes retos, si no el gran reto, que afrontaba esta reforma laboral era la reducción de la contratación temporal de nuestro país. Así se ha destacado y reconocido por la propia Exposición de Motivos y por todas las partes participantes en el proceso de dialogo social.

Son muchas las modificaciones operadas tendentes a alcanzar esta meta: (i) la desaparición del contrato de obra o servicio determinado -aunque ya nuestros tribunales estaban limitando su utilización en gran medida-, (ii) el contundente trasvase que hace la norma en favor del contrato de trabajo fijo discontinuo -que adquirirá a partir de marzo un papel protagonista, muy especialmente para contratas-; (iii) la reducción de los plazos de contratación temporal, así como (iv) de los previstos en el artículo 15.5. ET como límite a una concatenación de contratos que ya no afecta solo a una persona, sino a un puesto de trabajo; (v) el refuerzo de las sanciones administrativas o, (vi) la penalización en materia de seguridad social para contratos de duración de menos de 30 días.

Todas ellas son buena muestra de la importante apuesta por la lucha frente a las actuales estadísticas. Y con bastante seguridad, tales novedades contribuirán a que, con el tiempo cuando miremos atrás, este principal objetivo, previsiblemente, se cumpla.

La simplificación da la contratación temporal como objetivo.

Sin embargo, mayores dudas ofrece -al menos por el momento- si con esta reforma se ha conseguido simplificar nuestro marco de contratación en general.

Nos centramos en este punto, en el nuevo contrato temporal por excelencia, el contrato por circunstancias de la producción y el que quizá más dudas interpretativas pueda ofrecer en su redacción.

En principio, a pesar de la desaparición del contrato de obra o servicio, lo cierto es que donde antes disponíamos de un contrato eventual, ahora contaremos como contrapartida con dos modalidades nuevas (a) por circunstancias de la producción ocasionales e imprevisibles -que contempla a su vez dos supuestos distintos- y, (b) por circunstancias de la producción ocasionales previsibles.

Pero además del “cambio de cromos” (dos contratos antes y dos -o tres-, ahora), llama la atención que la redacción de estas nuevas “modalidades de contratación temporal” estén definidas y reguladas con tal cantidad de términos jurídicos indeterminados que, seguramente, hará falta mucho tiempo para que las empresas tengan una cierta seguridad jurídica de que encauzan su utilización por la senda que quería el legislador, lo que previsiblemente traerá no pocas discusiones en nuestros tribunales.

Contrato por circunstancias de la producción ocasionales imprevisibles

El primero de ellos está previsto para su celebración ante «el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (…)”, excluyendo, además, la posibilidad de recurrir a esta modalidad si se está ante supuestos en los que deba acudirse al contrato fijo discontinuo.

Podrá tener una duración máxima de 6 meses, que el convenio colectivo sectorial podrá ampliar hasta el plazo máximo de 1 año y será prorrogable por una única vez, si se concertó por tiempo inferior a la duración máxima.

Dicho esto, basta su lectura para que nos asalten las dudas.

En relación con la primera modalidad, hay que recordar que esta recoge, a su vez, dos supuestos o sub-modalidades distintas, (i) el aumento ocasional imprevisible (concepto, “imprevisible” que no es fácil de interpretar) (ii) y las “oscilaciones” que generen “desajuste temporal” entre el empleo estable y el que se requiere (no dice imprevisibles aquí, pero se han generado dudas respecto de si la imprevisibilidad es exigible o no), entre las que se incluirían las vacaciones anuales (resolviendo la eterna duda de qué contrato realizar en este supuesto)

¿Qué debe entenderse por un incremento ocasional?, ¿e imprevisible?, ¿se refiere a la actividad habitual? Y, ¿qué son las oscilaciones que generan un desajuste temporal?, ¿las oscilaciones tienen que ser imprevisibles o no necesariamente -las vacaciones no parecen del todo imprevisibles-?, y, si la respuesta es que no tienen que ser imprevisibles, ¿cómo enlaza con el contrato por circunstancias de la producción previsibles?. Estas, entre otras son algunas de las cuestiones que se repiten por parte de empresas y profesionales del derecho laboral.

La discusión está servida, pero no es cuestión baladí teniendo en cuenta que si la ambigüedad o indeterminación nos lleve a su “indebida” utilización, conduce directamente a la consideración del contrato como indefinido (consideración de fijas refiere la norma) y a la posibilidad de que la Inspección de Trabajo imponga una sanción por cada contrato mal realizado.

Por su parte, la segunda modalidad de contrato por circunstancias de la producción permite que las empresas puedan “formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.

Si bien este tenor puede ofrecer menos interrogantes en cuanto a su definición, lo cierto es que las dudas surgen principalmente en torno a su duración.

Así, se reduce de forma drástica el plazo durante el que puede recurrirse a esta modalidad contractual, 90 días, pero con una aplicación práctica que no resulta clara.

La norma parece referir a la empresa como unidad de cómputo, cuando dice “Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Por tanto, ¿esos 90 días son por empresa y año?; ¿se trata de 90 días por cada persona contratada a través de esta modalidad?; si se computa por empresa -como parece desprenderse de la redacción- ¿dispone de 90 días tanto una empresa de 5 empleados como una de 30.000 trabajadores?; ¿si coinciden en un día más de un contrato con distintos trabajadores, se consumen tantos días como empleados?, etc. etc..

Nuevamente son numerosos los interrogantes aunque todo parece apuntar a que la regulación permitiría a cada empresa disponer de 90 días al año, al menos en dos periodos distintos, para contratar por ese máximo de días a cuantas personas le pudiera ser necesario utilizar para cubrir esas necesidades previsibles (pero de corta duración).

En definitiva, como en toda reforma legal, el tiempo aportará más luz. Pero entre tanto, cogiendo el mandato de este nuevo precepto, ante la incertidumbre inicial será aún más recomendable centrar esfuerzos en definir correctamente la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, si queremos tener mejores opciones en la defensa de la válida temporalidad del contrato.

Alguna reflexión final

Como mera reflexión de cierre y personal, por lo que a la reducción de las tasas de temporalidad se refiere, son tan necesarias como, siempre bienvenidas.

Podremos analizar a futuro si estábamos en el contexto económico adecuado para acometer determinadas reformas introducidas.

Está por ver cómo afectarán estos cambios a sectores en crisis como la hostelería, el turismo, el comercio, etc., , en los que tan arraigado estaba nuestro anterior contrato eventual.

Esperemos, al menos, que la interpretación que se haga por parte de los tribunales y la administración (ITSS) a raíz de la utilización que se dé a esta nueva modalidad, sea suficientemente flexible como para que la inseguridad jurídica que crea, no puede ir en contra del empresario que tiene una necesidad y, hasta ahora, sabía como cubrirla.