Una serie de incumplimientos laborales graves y un trabajador “avispado” que ante su previsible e inminente despido disciplinario, interpone “a la carrera” acciones legales (incluso los tan de moda y recurrentes derechos de conciliación).

Lamentablemente esta es una situación en la que muchas empresas se encuentran a menudo.

A día de hoy, no es extraño que el trabajador, ante la sospecha o conocimiento de su probable despido, recurra a la interposición de reclamaciones judiciales o extrajudiciales previas con el fin de poder aducir, cuando el despido efectivamente acontezca, que éste fue una represalia de la empresa y, en consecuencia, sostener que la decisión extintiva ha de calificarse como nula al vulnerar la garantía del trabajador de mantenerse indemne frente al ejercicio de la tutela de sus derechos.

Ante esta práctica, lamentablemente cada vez más extendida de lo que debería, los tribunales empiezan a alzarse

Ejemplo de ello, es la sentencia del TSJ de Galicia de 14 de diciembre de 2020 que analiza el supuesto de una trabajadora que, habiendo sido ya advertida por incumplimientos varios y previendo su posible despido,

(a) solicita tan solo unas semanas después de dichas advertencias verbales, la adaptación de su jornada al amparo del artículo 34.8 ET y,

(b) tras su rechazo justificado por parte de la compañía, sigue el modus operandi ya anticipado: demanda de despido y vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.

Ante esta situación, lo mejor es no achantarse y mantener la existencia de causas de despido porque, como recuerda el Tribunal, dicha actuación no puede dotar de la protección perseguida a la empleada, pues esta protección no puede estimarse cuando lo que se persigue con la demanda es precisamente preconstituir una prueba frente a la próxima decisión extintiva. Esto es, según palabras del Tribunal, cuando se hace “un uso torticero y desviado de esta garantía constitucional, utilizándola como escudo protector o blindaje frente a posibles decisiones empresariales contrarias a sus intereses”.

Eso sí, para garantizar el éxito del despido, tiene que haber causas que lo sostenga.

De no ser así, la carga de probar el fraude del trabajador (acreditando que no existe necesidad, no tenía intención hasta saber que iba a ser despido o conoció ese despido inminente antes de la petición) será la única defensa de la empresa.

Pero si se tiene causa y esa causa se explica adecuadamente en la comunicación de despido, se ayudará al Tribunal a aplicar el correctivo adecuado al trabajador: la declaración de procedencia del despido que será, además, vista con muy buenos ojos.

Claro, habrá de estarse a cada supuesto concreto pero sin duda un asesoramiento legal preventivo y anticipado es fundamental para poder salvar este tipo de situaciones.  Una buena forma de ayudarles a poder probarles cuándo empezaste a preparar tu despido. Si una carta bien hecha no se hace de la noche a la mañana, ¿por qué no probar cuándo estaba tomada la decisión, por ejemplo, con el mail a tus asesores pidiéndoles que se pongan manos a la obra?

Es bueno saber que los juzgados ya empiezan a detectar ese fraude por parte de los trabajadores y es bueno que las empresas pueden contar con ellos para no aceptar chantajes.