Si hay un sector productivo en España donde la utilización del contrato de obra ha venido siendo una constante, es el sector de la construcción. Hasta tal punto es así, que su convenio sectorial, hace años ya, creó una modalidad propia de contrato de obra, el denominado fijo de obra, que permitía, bajo una única contratación, prestar servicios en tres obras distintas.

¿Qué modifica la Reforma Laboral en los contratos para el sector de la construcción?

El Real Decreto-Ley 32/21, de 28 de diciembre, modifica la D.A. 3.ª de la Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción (Ley 32/06). Y lo hace de forma coherente con la eliminación general de la posibilidad de realizar contratos de obra.

En el marco de la finalidad propia de esta reforma legislativa de reducir la temporalidad, pero consciente el regulador de la necesidad de buscar una forma mediante la cual pueda gestionarse adecuadamente la realidad sectorial, vinculada indudablemente a la existencia de trabajos temporales, realiza una modificación útil y pegada a la realidad.

Así, fuerza la contratación indefinida (pues no permitirá ya la realización de contratos de obra y únicamente será posible la contratación temporal en el marco de lo previsto con carácter general), pero arbitra un sistema propio para este sector, creando obligaciones empresariales y derechos para las personas trabajadoras que prestan servicios a pie de obra, sin impedir la necesaria flexibilidad empresarial de quien puede quedarse sin actividad por motivos ajenos a su voluntad.

¿Cómo se regula este nuevo contrato para el sector de la construcción?

Mediante el nuevo RD se introduce como causa válida de extinción del contrato indefinido los “motivos inherentes a la persona trabajadora en el ámbito de la construcción”, aplicable únicamente, como se decía, a las personas que prestan sus servicios en “el tajo” y no al personal de estructura.

Y es que la calificación de este tipo de extinción como “inherente a la persona trabajadora” es enormemente relevante, junto con la expresa referencia a que este tipo de extinción no se verá afectado por el número de personas afectadas. Como es fácil entender, la referencia tiene la finalidad clara de evitar que una empresa de la construcción, al finalizar una obra, se vea obligada a realizar un despido colectivo

Además, para aclarar cuándo se puede extinguir un contrato en este sector (en el marco de la actividad propia de la obra, pues para los puestos de estructura u oficinas, el régimen es el habitual), define qué se entenderá como finalización de la obra, incluyendo en ese concepto, en el marco de lo que ya venían apuntado los tribunales, tanto la terminación real de la misma, como la disminución del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización definitiva o temporal de la obra de forma imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

En definitiva, no se crea como tal, un nuevo tipo de contrato, que deberá ser indefinido, pero sí un régimen concreto de extinción contractual característico para el sector que, como vemos ahora, provoca el nacimiento de obligaciones empresariales novedosas y de un concreto sistema indemnizatorio.

¿Cuáles son las nuevas obligaciones empresariales tras la finalización de la obra?

La norma exige a las empresas del sector, antes de extinguir los contratos, intenten mantener vivos los contratos de trabajo.

Concretamente y previa extinción del contrato, el empresario tendrá la obligación de trasladar a la persona trabajadora una propuesta de recolocación (dándole formación, si fuera necesaria, cargo de la empresa) quince días antes de la finalización de la obra en la que se encuentre prestando sus servicios.

La negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción determinará los requisitos de formación, duración, modalidades adecuadas según las cualificaciones necesarias para cada puesto, nivel, función o grupo profesional.

Pero como es posible que no se esté desarrollando otra obra que permita la recolocación, se estable que en los casos de falta de cualificación tras el proceso de recualificación, inexistencia de obras en la provincia, o rechazo de la oferta por la persona trabajadora en el plazo de los 7 días siguientes a la recepción de la oferta, la empresa deberá:

• Notificar por escrito al trabajador la extinción de su contrato, con 15 días de antelación.
• Abonarle una indemnización consistente en el 7% de los conceptos salariales devengados durante la vigencia del convenio o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

¿Qué conclusiones pueden alcanzarse?

No será extraño que las pequeñas empresas del sector vean en el nuevo sistema creado un problema. Demasiadas obligaciones y, probablemente, pocas opciones de que sea efectivo salvo que se encadenen obras una detrás de otra.

Para la gran empresa constructora, la posible estandarización de procesos que hagan sencillo el cumplimiento de las obligaciones de ofrecimiento de recolocación, la existencia de obras en permanente desarrollo y la posibilidad de realizar extinciones masivas sin riesgo de despido colectivo cuando realmente no sea posible recolocar a las personas, hagan de este nuevo sistema, un sistema coherente y útil.

Lo que sí es cierto, es que la regulación parece que permitirá que la contratación temporal pase a ser meramente ocasional sin restar flexibilidad a las empresas del sector. Quizás, lo que se buscaba.