El TSJ de Cataluña, en una sentencia muy relevante de 2 de marzo de 2021, ha estimado el recurso de suplicación interpuesto por una conocida franquicia de cafeterías, declarando la procedencia del despido de un trabajador que, en el marco de la relación laboral, había acosado sexualmente a una de sus compañeras de trabajo.

El trabajador había sido denunciado por acoso sexual por una compañera de trabajo, quien tras comunicar a la empresa lo sucedido, presentó su baja voluntaria, apenas veintitrés días después haber firmado un contrato indefinido. La empresa, tras investigar los hechos denunciados, notificó al actor su despido disciplinario con fundamento en esa conducta de acoso sexual hacia su compañera.

Lo más interesante de la Sentencia, desde el punto de vista jurídico, es que el Tribunal dispuso como única prueba directa de ese acto de acoso sexual, de la declaración de la propia víctima y, aun así, consideró que dicha prueba era suficiente y revocó la previa sentencia del Juzgado de lo Social, que había declarado la improcedencia del despido al considerar  que la palabra de un trabajador no debía prevalecer sobre la del otro, sin otras pruebas que sirvieran para corroborar una de las versiones, primando por tanto el derecho a la presunción de inocencia del acosador, tal y como sucede en el proceso penal.

El TSJ de Cataluña considera que la veracidad de la testifical de la trabajadora se ve asimismo corroborada por otros datos que operan como auténticos indicios, coetáneos cronológicamente al acoso sufrido, como son la inmediata comunicación de la trabajadora de la situación vivida a la empresa, y, fundamentalmente, su decisión de causar baja voluntariamente en la misma.

Toda denuncia de acoso sexual o por razón de sexo debe ser siempre investigada

La denuncia, por parte de una trabajadora de nuestra empresa, de un hecho que pueda implicar la existencia de actos consistentes en acoso sexual o por razón de sexo, debe ser siempre atendida, iniciando una investigación de los hechos pues el acoso sexual supone la vulneración de derechos fundamentales de las personas, como son el derecho a la dignidad, a la intimidad, a la libertad sexual, a la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la seguridad en el trabajo. ¿Y cómo debe ser esa investigación? ¿Qué proceso hemos de seguir?

El artículo 48 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a formalizar un protocolo de prevención y actuación por acoso sexual y acoso por razón de sexo.

“48.1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.”

¿Tiene tu empresa formalizado el preceptivo protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?

En RSM Spain te asesoraremos y te ayudaremos a implementarlo.