La Reforma Laboral nos ha traído un cambio sustancial en la regulación de los contratos formativos con el objetivo de proporcionar un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral.

Para ello, el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, crea dos nuevas figuras que sustituyen lo que hasta ahora conocíamos: el contrato en alternancia con los estudios y el contrato para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Ambos contratos entrarán en vigor a partir del próximo 30/03/2022, pudiendo llevarse a cabo y hasta esa fecha contrataciones bajo las modalidades formativas actuales, que continuarán rigiéndose por su respectiva normativa hasta su duración máxima.

¿Qué novedades tenemos?

• Existen ciertas reglas de aplicación común a ambos contratos, pero hay un aspecto que por su interés y relevancia despunta sobre el resto, si bien ya venía recogiéndolo la jurisprudencia, y no es otro que la introducción por primera vez de la consecuencia legal de la celebración de dichos contratos en fraude de ley, sancionándose como contratos indefinidos de carácter ordinario. La misma suerte correrán aquellos contratos en los que no se respete la actividad formativa, cobrando una mayor relevancia el seguimiento educativo y la tutorización en la empresa de la persona.
• Se introduce la protección completa del trabajador en materia de Seguridad Social, con derecho a desempleo y FOGASA, a la vez que se prevé un nuevo régimen de cotización a partir del 31/03/2022.
• Además, se añade la posibilidad de que las empresas que apliquen medidas de flexibilidad interna derivadas de un ERTE puedan contratar mediante estas modalidades siempre que no se utilicen para sustituir a trabajadores afectados.
• Por otro lado, se extiende a todos los contratos formativos la prohibición de concertar un nuevo periodo de prueba en el caso que el trabajador continúe en la empresa, entendiéndose que la duración del contrato formativo computa a efectos de antigüedad.
• Por último, cobra mayor relevancia el convenio colectivo, con remisiones a los puestos de trabajo, actividades niveles o grupos profesionales que podrán ser objeto de estas modalidades formativas, fijando criterios para alcanzar el equilibrio entre hombres y mujeres contratados bajo estas modalidades, pudiendo establecer compromisos de conversión de estos contratos.

¿Y qué diferencias hay entre las dos modalidades?

En el cuadro siguiente, sin ánimo de ser exhaustivos, intentamos resumir las diferencias más relevantes entre ambas figuras: