Habiendo transcurrido casi un año desde la publicación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (LTD), el pasado 22 de marzo la Audiencia Nacional (AN) se pronunció por primera vez sobre las cuestiones que han de tener en consideración las empresas a la hora de regular la práctica del teletrabajo.

Con la intención de dar algo de luz interpretativa a lo estipulado en el articulado de la Ley 10/2021, la Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) ha resuelto un conflicto colectivo presentado por varios sindicatos mediante el que se venía a solicitar que se declarase la nulidad, total en unos casos, parcial en otros, de las cláusulas de los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) suscritos entre la compañía y algunos de sus trabajadores.

La AN ha declarado nulas, por abusivas, varias de las cláusulas introducidas por la compañía y, dada la importancia que los ATD pueden tener en todas aquellas empresas que lo implanten en los términos exigidos en la Ley (30%, como recordaremos, en cómputo trimestral), merece la pena conocer qué parece que permiten y qué no permiten los Tribunales.

¿Qué gastos hay que abonar a los trabajadores en el teletrabajo cuándo el Convenio Colectivo no dice nada al respecto?

La LTD establece que los gastos del teletrabajo deberán ser soportados por la empresa y no podrá suponer la asunción por el trabajador de gastos relacionados con equipos, herramientas, medios, etc. Eso sí, respecto de la cuantía de esa compensación, se remite a lo que digan los convenios colectivos.

Muchos convenios han empezado a regular esta cuestión, pero en muchas ocasiones, los convenios no tienen regulación al respecto (lo que es normal en todos aquellos negociados antes de la norma). ¿Qué sucede en estos casos?, ¿no hay que pagar nada?

La Audiencia Nacional, en la sentencia referida, recuerda que la obligación de abono de gastos o compensación de los ocasionados es un derecho del trabajador que no está condicionado a que haya regulación convencional y, por ello, la empresa tendrá que pagar gastos.

Además, con este pronunciamiento la AN, recuerda a las empresas que son ellas quienes tienen que dotar a los trabajadores de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, no siendo válido que sea el trabajador el que ponga sus medios personales.

¿El empresario puede poner límites a la desconexión digital?

Otro aspecto estudiado en la sentencia es el relativo a la desconexión digital, que también es un derecho de las personas trabajadoras, no solo previsto en la LTD, sino en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD)

En el caso concreto, la cláusula del ATD que se discutía, aunque reconocía el derecho a la desconexión, determinaba que la persona trabajadora tenía que atender las llamadas o correos de urgencia que pudieran suponer un perjuicio empresarial y requirieran atención inmediata.

La Audiencia, aunque reconoce que el derecho a la desconexión digital no es absoluto, considera que la redacción del ATD era demasiado abierta y, por lo tanto, abusiva, anulándola y determinando, con carácter general, que debe atenderse a cada supuesto.

 ¿La evaluación de riesgos ha de hacerse desde el domicilio del teletrabajador?

Otra de las preguntas más recurrentes durante este año ha sido cómo realizar la evaluación de riesgos laborales en los casos de teletrabajo. También se discutió esta cuestión porque el ATD que se analizaba en el proceso establecía que “cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa”.

La Sentencia estudiada, en este caso, consideró que al existir en conflicto entre el deber de prevención y el derecho a la intimidad del domicilio, no cabía fijar autorizaciones genéricas de entrada en la residencia desde donde se presta servicios.

La AN aclara que, para poder entrar en el domicilio de la persona trabajadora, deberían concurrir razones concretas que lo justifiquen y emitirse un informe concreto al afectado y a los delegados de prevención. Ello sin obviar que el trabajador, en todo caso, se podría siempre negar.

¿Podemos revocar en cualquier momento la autorización de teletrabajo?

Por último, la Sentencia ayuda a aclarar una de las cuestiones más importantes de las previstas en la LTD: el derecho de reversibilidad, esto es, el derecho de empresa y trabajadores a decidir volver a la presencialidad, abandonando el trabajo a distancia.

Ese derecho, sin embargo, se pretendía limitar en el ATD que se enjuiciaba, estableciendo los supuestos en los que las personas trabajadoras podían ejercerlo.

La Audiencia aclara que ese derecho no puede verse limitado por el ATD más allá de lo que el convenio colectivo pudiera establecer. Además, aclara que no cabe establecer limitaciones a los derechos de los trabajadores, pero no al de la empresa, debiendo ser en todo caso equilibrado.

Se trataría así casi de un derecho absoluto a volver a la presencialidad y cualquier requisito, plazo o elemento que pudiera dificultarlo deberá entenderse de forma muy restrictiva si bien, aclara, sí pueden establecerse limitaciones al derecho de reversibilidad de la empresa.

¿Y cuáles son las conclusiones?

La sentencia es una primera advertencia a la capacidad de la empresa de utilizar los ATD para configurar un teletrabajo a su medida. Una llamada al cumplimiento de la norma y al respeto de aquellos derechos que ésta configura.

Pero, sobre todo, es una llamada a la elaboración de ATD bien trabajados, con un importante asesoramiento jurídico, por lo que el asesoramiento en esta materia es siempre muy recomendable.

Estar a la última, sabiendo cómo están interpretando los tribunales de justificia esta norma, puede evitar muchos problemas a futuro.

Por ello, desde RSM nos ponemos a tu disposición para ayudarte a evitar cualquier susto al suscribir un Acuerdo de Trabajo a Distancia.