La posibilidad de incluir cláusulas en los contratos de trabajo es, a priori, una posibilidad abierta tanto para empleadores como para empleados, pero debemos recordar que existen límites a la capacidad de pacto de las partes.

En este sentido, la Sentencia analizada, dictada por la Audiencia Nacional de 13 de octubre de 2022, resalta los límites a los que se ve sujeto un Empresario, concretamente, en cuanto a la posibilidad de imponer, de forma unilateral, una cláusula de rendimiento mínimo por parte del trabajador, y la posibilidad de resolver de manera automática el contrato laboral cuando el trabajador no alcance dicho rendimiento.

¿Cuál es el supuesto estudiado en la Sentencia de la AN?

El conflicto colectivo planteado por los sindicatos UGT, USO y CCOO en contra de la mercantil se inicia tras la recepción por éstos de la comunicación realizada por la Empresa a las secciones sindicales, mediante la cual se informaba de que en los futuros contratos realizados desde una fecha determinada se incluiría la siguiente cláusula:

“Ambas partes, al amparo de lo dispuesto en el artículo 49.1 b) del ET y en virtud de su autonomía contractual (artículo 3.1c del ET), de mutuo acuerdo, establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el bajo rendimiento del Trabajador, en TRES meses consecutivos o en CUATRO alternos dentro de un período de SEIS, no alcance el 75 % de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del servicio al que esté adscrito. El Trabajador estima razonable y proporcionado el referido sistema de extinción por bajo rendimiento”.

La Empresa pretendía incluir dicha cláusula en los contratos que estuviesen vinculados a determinadas campañas en las que el número de ventas estaba directamente ligado a la remuneración recibida por la Empresa, lo que permitiría controlar de manera ágil el rendimiento de los trabajadores y, en su caso, proceder con su cese inmediato, en aras de obtener la mayor rentabilidad posible.

Los sindicatos de inmediato impugnaron dicha cláusula, y solicitaron su nulidad al considerar que la misma contravenía tanto lo dispuesto en el ET como en el Convenio Colectivo aplicable, y que, además, suponía la creación de manera unilateral de una nueva causa de despido, la cual dejaba a los trabajadores en una completa situación de indefensión.

Conclusiones y resolución de la controversia por parte de la Sala.

Las pretensiones alegadas por los sindicatos fueron estimadas por la Sala, la cual declaró la nulidad de la polémica cláusula por los siguientes motivos:

En primer lugar, cabe precisar que, tal y como indica la AN, si bien la cláusula objeto de debate incluye un objeto comparativo a la hora de fijar el rendimiento a alcanzar, lo cierto es que ésta opera como un mecanismo automático de resolución del contrato, prescindiendo de aquellos elementos subjetivos u objetivos que han podido incidir en dicha falta de rendimiento.

Por ello, a juicio de la AN, la cláusula impugnada constituiría un claro abuso de derecho, ya que lo que se pretende a través de ésta es no tener que acudir a la causa de despido prevista en el apartado e) del art. 54.2 ET para resolver el contrato por disminución en el  rendimiento de trabajo -el cual exige acreditar la culpabilidad y gravedad de la conducta-, ni a las exigencias formales que impone el art. 55 ET, ya que el bajo rendimiento en los términos que refiere la cláusula facultaría a la empresa a extinguir sin más el contrato de trabajo.

A su vez, la AN estima que, estando prevista la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento como falta muy grave en el Convenio Colectivo aplicable, la introducción de la cláusula impugnada mediante negociación individual en masa implicaría desconocer lo pactado en el Convenio, y prescindir de la necesaria voluntariedad que el bajo rendimiento ha de tener para operar como causa de despido disciplinario.

Como ya avanzábamos, resulta claro que si bien las partes de una relación laboral tienen cierta libertad a la hora de determinar las normas que regirán dicha relación, la Sentencia analizada recuerda los límites a esa libertad.

En este sentido, redactar un contrato que cumpla con las exigencias legalmente establecidas puede ser complicado en determinadas situaciones. Por ello, es de suma importancia contar con un buen asesoramiento jurídico-laboral a la hora de redactar un contrato de trabajo.

Para ello, desde el Departamento de Laboral de RSM Spain, te podemos asesorar y ayudar a la hora de realizar este tipo de trámites, por lo que no dudes en ponerte en contacto con nosotros.