Es evidente que las relaciones laborales no son un compartimento estanco y aislado del uso de las Redes Sociales (RRSS).  Es más, el manejo de las RRSS se ha convertido en una herramienta utilizada por muchas empresas para ganar presencia en un mercado cada vez más digitalizado.

De igual forma, también es cada vez más normal ver cómo los trabajadores comparten en Instagram, Facebook o Twitter, información, fotos, opiniones o incluso vídeos que tienen cierta conexión con el ámbito laboral o incluso con la empresa en la que trabajan.

Así, es lógico que ante la divulgación pública de contenido por una y otra parte de la relación laboral, puedan surgir conflictos entre trabajadores y empresarios, ya no solo por el uso indebido de los medios informáticos sino por el propio contenido que una y otra parte puede difundir en sus RRSS y/o perfiles personales y profesionales.

¿Las Empresas pueden usar como prueba el contenido publicado por los empleados en RRSS?

La respuesta, a la vista de la jurisprudencia es SÍ.

Si bien, aún no contamos con una regulación específica del uso de las RRSS en el ámbito laboral, cada vez son más las sentencias que analizan supuestos en los que, por ejemplo, se han adoptado medidas disciplinarias por un mal uso de las RRSS por parte de los trabajadores o, incluso, por hacer uso de las mismas durante el tiempo y lugar de trabajo.

En principio, las cuentas particulares de los trabajadores son personales y, por tanto, ajenas a la relación laboral. Sin embargo, cada vez son más los supuestos en los que los Tribunales aceptan como medio de prueba el contenido publicado en las cuentas no profesionales de los trabajadores.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su Sentencia de 29 de septiembre de 2022 ha ratificado el despido de una empleada de supermercado que pese a llevar más de 8 meses de baja por lumbalgia, había subido a la red social Tik Tok varios vídeos bailando y haciendo movimientos que, según el TSJ, eran totalmente “Incompatibles con sus dolencias”.

Pronunciamientos como éste son cada vez más frecuentes en un mundo que, como se ha indicado, está cada vez más digitalizado y la casuística es ampliamente variopinta: existen pronunciamientos judiciales que a la vista del contenido publicado en un perfil de Instagram, declararon procedente el despido de un trabajador que colgaba fotos desvestido, indicando que eran para el calendario de la Empresa o, el despido de un empleado que publicaba en Facebook imágenes y comentarios que dañaban la imagen de la Compañía.

¿El contenido publicado en RRSS también puede ser utilizado como prueba en otros supuestos que no sean para justificar sanciones?

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su Sentencia de 16 de noviembre de 2022 ha ido más allá del análisis del contenido publicado en RRSS para justificar la toma de decisiones disciplinarias y, a la vista del contenido publicado en el perfil profesional de LinkedIn de uno de sus trabajadores, ha podido acreditar que éste estaba vulnerando el pacto de no competencia que había suscrito con la Compañía.

En el citado pronunciamiento, el TSJ analiza el recurso planteado por el trabajador frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social que, estimando parcialmente la demanda interpuesta por la empresa frente al trabajador, había declarado que el empleado debía abonar 5.000 euros a la mercantil, en concepto de incumplimiento del pacto de no competencia.

Y ello, por haber acreditado la mercantil, aportando como prueba una captura del perfil de LinkedIn del empleado, que éste, tras haber finalizado su contrato temporal en la empresa demandante, realizaba actividades en el mismo mercado que la anterior empleadora, compitiendo directamente ésta ya que la nueva contratante tenía el mismo objeto social que la anterior.

El actor, como se ha indicado, tenía suscrito un pacto de no competencia con su empleadora por el que se comprometía “a no apropiarse de clientes o de proyectos iniciados por la empresa, tanto por cuenta propia o ajena a través de empresas de la competencia”, durante los  años posteriores a la finalización de su relación laboral.

Pues bien, la Empresa, tras conocer que el exempleado había vulnerado el pacto de competencia, procedió a verificar en su perfil de LinkedIn que el mismo, en su nueva empresa, se dedicaba a “la digitalización automática de tickets y facturas utilizando inteligencia artificial”, siendo éste el mismo objeto social que el de su anterior empleadora.

Finalmente, el Tribunal, atendiendo a que, en este caso, pese a acreditarse que ambas empresas eran competidoras y que desarrollaban aplicaciones similares, no pudo probarse que el empleado hubiera usurpado clientes ni que hubiera obrado con mala fe, acordó fijar la indemnización a abonar a la Empresa en 5.000 euros y no en los 10.000 euros solicitados por la mercantil.

En todo caso, lo relevante del citado pronunciamiento es la importancia de las RRSS, ya no solo para la adopción de medidas disciplinarias, sino para todos los demás aspectos de las relaciones laborales.

Estar a la última y asesorarse sobre la confección de protocolos, guías e instrucciones de uso de las redes, puede evitar numerosos perjuicios tanto para las empresas como para los trabajadores.

Por ello, desde RSM nos ponemos a tu disposición para disipar todas las dudas que te puedan surgir en relación con las RRSS, las relaciones laborales y su cada vez mayor conexión.