Como es ya conocido por todos, el trabajo a distancia es aquel que se realiza fuera de los centros habituales de la empresa y el teletrabajo es una subespecie de éste que implica que la prestación de servicios a distancia se lleve a cabo con nuevas tecnologías.

Con el objeto de establecer un marco normativo para esta modalidad de trabajo, en julio de 2021, se publicó la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (“LTD”), en la que se normatizaba de forma detallada el trabajo a distancia o teletrabajo, estableciéndose una serie de obligaciones y derechos tanto para los empresarios como para los trabajadores.

Ley que se presumía necesaria ya que el teletrabajo ha sido cada vez más demandado por los trabajadores tras haberse convertido en la forma habitual de prestar servicios durante la pandemia como medida de contención contra el Covid-19. Y es que esta modalidad permite compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad de los trabajadores y las empresas, por ello se ha extendido en muchas de ellas hasta establecerse como una forma de organización del trabajo común y habitual.

Ahora bien, el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y debe ser consensuado entre ambos. Asimismo, en los acuerdos individuales o colectivos que se lleven a cabo a este respecto se puede determinar qué puestos/funciones se pueden prestar a distancia, así como una jornada mínima presencial. ¿Puede la Empresa fijar los días concretos de teletrabajo y cambiártelos por razones organizativas/productivas? ¿Podrías recuperar el día de teletrabajo modificado?

Por otro lado, una de las ventajas destacables del teletrabajo es la reducción de costes en las oficinas y el ahorro de costes en los desplazamientos. Sin embargo, genera costes de luz, agua, acodamiento de espacio/equipos de trabajo etc., que han generado conflictos entre trabajadores y empresarios. ¿Quién debe soportar estos gastos?

La AN da respuesta en la sentencia analizada a continuación.

¿Qué sucede en este caso concreto?

La AN resuelve un conflicto colectivo por el que se pretende la nulidad de diferentes cláusulas del Acuerdo Colectivo sobre teletrabajo instaurado en la Empresa.

Aunque se impugnan varias cláusulas del Acuerdo, me centraré en dos de ellas, la que se refiere a (i) la posibilidad de establecer por parte de la empresa el porcentaje de teletrabajo, los días concretos en los que el trabajador puede disfrutar del mismo y de modificar dichos días en caso de necesidades organizativas y (ii) la relativa a la dotación de equipos y compensación de gastos derivados del teletrabajo.

Pues bien, el conflicto surge en relación con una cláusula en la que se otorga poder a la empresa para fijar los días concretos de teletrabajo y para modificarlos, previo aviso suficiente, por necesidades organizativas, y se establece la imposibilidad de recuperar los días de teletrabajo “perdidos”. Así como, por la regulación de una cláusula en la que se niega la compensación de los gastos surgidos por la prestación de servicios a distancia.

¿Qué resuelve la AN?

En relación con la cláusula relativa al régimen de teletrabajo, la AN falla que el hecho de que sea el Manager correspondiente el que determine en concreto los días específicos que han de acudirse al trabajo presencial no desvirtúa el acuerdo de voluntades, teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse con las necesidades organizativas de la empresa.

Ahora bien, el hecho de que los días en que el trabajador deba acudir a trabajar presencialmente cuando le correspondería teletrabajar, sin que dicho día de teletrabajo pueda ser compensado o sustituido por otro, sí que produce una vulneración del art. 8 de la LTD, pues dicho precepto exige que las modificaciones de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia se realicen mediante acuerdo, declarando, por ello, nulo el último apartado de la referida clausula.

Por tanto, las Empresas pueden elegir qué días teletrabajan sus empleados, pero, si una vez pactados, modifican los días de teletrabajo por razones empresariales, no le pueden negar al trabajador la recuperación de ese día de teletrabajo.

En cuanto a la cláusula relativa a los gastos, la AN refiere que la dicción literal del art. 12 de la LTD es clara, los empleados tienen derecho a la dotación y mantenimiento de los equipos necesarios para el desarrollo de su actividad, así como a la compensación y abono de los gastos vinculados a la prestación servicios, pudiéndose regular en Acuerdo Colectivo los términos en los que se dotará al trabajador de los equipos necesarios y el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos, pero no su negativa. Por ello, chocando frontalmente la citada clausula con la normativa al respecto, declara su nulidad.

En definitiva, es obligatorio para las empresas asumir los gastos derivados del teletrabajo.

Conclusiones

Los motivos que ofrece la AN para declarar la nulidad de las referidas cláusulas tienen una base legal clara, la LTD, por ello, tanto empresas como trabajadores deben atender a los establecido en la misma en lo que a teletrabajo se refiere.

Y es que, a pesar de la posibilidad del alcance de un acuerdo “libre” en numerosas cuestiones relativas al teletrabajo, hay aspectos regulados específicamente que no pueden ser vulnerados mediante estos acuerdos.

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