Una de las noticias más sonadas de 2020, por lo que al ámbito laboral se refiere, fue la publicación del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los planes de igualdad y su registro.

El pasado 14 de enero de 2021, con la entrada en vigor del reglamento, resultan de aplicación nuevas obligaciones y exigencias en materia de planes de igualdad, siempre en aras a conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en las organizaciones.

A pesar de su precipitada publicación, en un momento en el cual las empresas estaban centrando sus esfuerzos en superar la complicada coyuntura provocada por la pandemia, la norma otorgó un plazo amplio para adaptar de los planes de igualdad vigentes y de implementación de los planes de igualdad para todas aquellas empresas que tuvieran obligación de hacerlo. Así, el RD establece un plazo de 3 meses para empezar la negociación del plan a quien tiene obligación de tenerlo y no dispone de él, y hasta 1 año para publicarlo, plazo éste que se da también para adaptar los ya existentes a la nueva regulación.

Entre las principales novedades introducidas, cabría destacar la exigencia de un contenido mínimo obligatorio del plan de igualdad algo más amplio, nuevas dimensiones de análisis y la existencia de una obligación de disponer de una auditoría salarial, en los términos establecidos en el RD 902/2020 de igualdad retributiva.

La norma, además, ha resuelto uno de los aspectos que mayor controversia venía suscitando: con quién deben negociarse el diagnóstico y el plan cuando no se tienen representantes legales en todos los centros de trabajo. Concretamente se excluye toda posibilidad de negociar mediante la constitución de “comisiones ad hoc” elegidas por las personas trabajadoras (y mucho menos, si las elige la empresa), lo que provocará grandes cambios en la forma de negociación de estos planes en el futuro.

Para finalizar, el RD impone el registro obligatorio de los planes de igualdad en un plazo de 15 días desde su firma, hayan sido o no acordados, debiendo ir acompañados de la hoja estadística recogida en el RD 713/2010 que requiere la aportación de mucha información. No olvides que esta obligación de registro implicará un control de legalidad del plan por parte de la autoridad laboral que puede provocar un retraso importante en su publicación.

Adaptar adecuadamente el plan de igualdad o crear estos planes de una forma adecuada, no solo ayudará a tu Empresa a cumplir la Ley, sino que podrá reportarte tanto beneficios en la relación con las personas y su opinión de tu cultura empresarial, como beneficios directamente económicos o de posicionamiento en el mercado que nunca hay que olvidar.