En este artículo ofrecemos una reflexión sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, tras la reforma laboral y sus piezas clave.  

Según reza la propia exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, una de las piezas clave del nuevo paquete de reformas laborales es la llamada “modernización de la negociación colectiva”.

Ultraactividad de los convenios colectivos : una apuesta de los agentes sociales

De esta forma, y en una clara apuesta de los agentes sociales por intentar reforzar el papel de la negociación colectiva y la seguridad jurídica en el ámbito de los acuerdos alcanzados en el seno de la misma, el Real Decreto-ley 32/2021 ha venido a modificar el artículo 86, apartados 3º a 5º del Estatuto de los Trabajadores. 

El objetivo es volver a la regulación existente con anterioridad a la reforma laboral de 2012 y recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos o ultraactividad indefinida.

Retorno a la ultraactividad de los convenios colectivos indefinida

Así, a diferencia de la regulación anterior, que con carácter general, y salvo pacto en contrario, establecía la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior, en caso de haber trascurrido un año desde la denuncia del convenio sin haberse acordado uno nuevo entre las partes negociadoras, la nueva reforma laboral vuelve a apostar, salvo pacto en contrario,  por la vigencia indefinida del convenio colectivo, una vez denunciado y concluida su duración sin haberse alcanzado acuerdo o solución para un nuevo convenio.

Conviene destacar, además, que la norma incluye una Disposición Transitoria (Disposición Transitoria Séptima), en virtud de la cual los convenios colectivos denunciados a partir del 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la norma), mantendrán su vigencia en tanto no se apruebe un nuevo convenio.

Mediación obligatoria en caso de discrepancias en la negociació

No es esta, sin embargo, la única novedad reseñable en lo que respecta a la ultraactividad de los convenios colectivos.

El texto del nuevo artículo 86.4 ET establece la fórmula de solución, transcurrido un año, a las situaciones de bloqueo en la negociación, remitiendo a las fórmulas de solución extrajudicial de conflictos

La introducción del imperativo en el texto (“las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico”) parece apuntar al carácter obligatorio de la mediación, como fórmula de solución de los problemas en la negociación, frente al siempre voluntario arbitraje (“Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje”).

Sin embargo, la propia esencia del sistema de mediación, que requiere para ser útil de la voluntad real de ambas partes de dejarse ayudar por un tercero en la búsqueda de un acuerdo (pues el mediador no puede imponer una solución), hace quizás de esta referencia un ejercicio algo voluntarista. Igual que se dice que “dos no negocian, si uno no quiere”, puede afirmarse que “dos no median si uno no quiere”)

En vista de las consideraciones anteriores, no cabe descartar que los procedimientos de mediación adquieran cada vez un mayor protagonismo, en detrimento de los mecanismos arbitrales (que algunas soluciones han puesto a conflictos cruentos en nuestra historia laboral),  a la hora de solventar las discrepancias que han impedido alcanzar un nuevo convenio colectivo.

Posible vuelta a la petrificación de los convenios

Lo que parece quedar claro, en todo caso, a la luz del nuevo redactado de la norma, es que la denuncia del convenio ya no comportará la pérdida de su vigencia, si transcurrido un año desde su formulación no se hubiera acordado uno nuevo, como sucedía en la reforma laboral de 2012, sino que se limitará a actuar como un dies a quo para la activación de los mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos (mediación y arbitraje).

Por ello, no es descabellado pensar que la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos, en contra del espíritu perseguido por la norma, pudiera acabar redundando en la falta de adopción de acuerdos, e incentivar el bloqueo de las negociaciones por parte de aquellos sujetos negociadores interesados en prorrogar las condiciones laborales previstas en el convenio colectivo denunciado.

Eso sí, en opinión de quien suscribe, la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos podría acabar vaciando de contenido la denominada “tesis de la contractualización” de las condiciones laborales adoptada por nuestra jurisprudencia hasta la fecha. 

Según dicha tesis, nacida para supuestos donde como consecuencia de la regulación de 2012, podía darse el caso de que un convenio perdiera vigencia y no tuvieran los trabajadores uno de ámbito superior que aplicar, las condiciones de trabajo reguladas por el convenio que perdía vigencia no se tendría por caducadas en su totalidad, sino que procedía su aplicación sine die por considerarlas incorporadas en su totalidad al contrato de trabajo,

Hoy en día, con una norma que no permite dejar huérfanos de convenio a las personas trabajadoras, parece que la tesis carecería de sentido práctico. Por mucho que el bloqueo en la negociación pueda “petrificar” indefinidamente las condiciones laborales, las que existan seguirán estando ahí sin necesidad de contractualizarse.