¿Te preguntas si puede una empresa no tener convenio colectivo? Uno de los grandes cambios de la legislación laboral que nos trajo la vieja reforma del año 2012, fue la institución de la denominada “prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo sectorial.

El legislador del año 2012 consideró que acercar la negociación a la empresa, a los trabajadores en definitiva, permitiría a ésta afrontar los grandes retos que una situación de crisis económica como la existente entonces implicaba. Se permitía, así, que fuera en cada organización donde el empresario y los representantes de los trabajadores pudieran establecer, de común acuerdo, las reglas y condiciones que les regirían, más allá de lo que sectorialmente se hubiera podido considerar adecuado.

Como muchos autores y sentencias judiciales han recordado, no fueron pocos los convenios que se negociaron tramposamente al amparo de esa normativa desde 2012 entre el empresario y una representación de los trabajadores ficticia o muy reducida, con el único fin de ayudar a reducir los costes de personal. Muchos de ellos, por cierto, fueron siendo anulados por los Tribunales con el paso del tiempo gracias a una política sindical de denuncia sistemática de esas irregularidades.

La eliminación de la prioridad aplicativa salarial en el convenio de empresa como fórmula de contención de la devaluación salarial

Continuando con si puede una empresa no tener convenio colectivo, el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral, como es sabido, modificó el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) para eliminar de entre los aspectos sobre los que el convenio de empresa tiene prioridad frente al convenio sectorial, el referido a los elementos retributivos del convenio.

La finalidad evidente y declarada de esa modificación, única en lo relativo a la prioridad aplicativa del convenio empresarial, que se mantiene por lo demás inalterada, es evitar que en el seno de la empresa se puedan negociar condiciones económicas más bajas que las previstas para el sector.

Es de suponer que el objetivo terminará consiguiéndose en general y ello pese a que la herramienta de la inaplicación del convenio, como fórmula legal para conseguir el mismo objetivo por parte de la empresa que lo necesite, permanece intacta.

Pero a la pregunta de si puede una empresa no tener convenio colectivo hay que sumarle otra y es hasta qué punto este cambio en la norma transforma ya el convenio de empresa una herramienta inútil o innecesaria para las empresas o, dicho de otro modo, si sigue siendo útil para las empresas negociar sus propios convenios.

¿Qué gana una empresa teniendo un convenio propio?

La respuesta a la pregunta anterior exige preguntarse antes para qué sirve un convenio de empresa. Y es que no hay que olvidar que mucho antes de que la institución de la prioridad aplicativa llegara a la norma laboral, cuando todavía estos debían respetar los salarios de los convenios sectoriales, eran muchas las organizaciones que negociaban sus propios convenios.

El convenio propio es un elemento clave para garantizar que las reglas en la empresa se adaptan a nuestras necesidades operativas y de negocio.La organización de las personas, la regulación la jornada, el régimen de descansos, los horarios, los sistemas de trabajo, la utilización de determinadas modalidades de contratación temporal y de otras cuestiones relevantes que la normativa general permite fijar al convenio de empresa, los sistemas de rendimiento y, en general, la organización de la actividad de las personas que trabajan en la compañía son elementos suficientemente importantes como para justificar que exista un convenio colectivo propio de nuestra compañía.

¿Siempre prima el convenio sectorial frente al empresarial en materia salarial?

Merece la pena también detenerse en esta pregunta, pues puede darse el caso de que nuestra empresa lleve negociando convenio propio muchos años, antes incluso de 2012, y nos preguntemos hasta qué punto el cambio en la normativa laboral puede afectarnos, por ejemplo, si nuestros salarios, con el paso del tiempo, se han quedado desactualizados respecto de los del convenio sectorial.

La respuesta a si puede una empresa no tener convenio colectivo y si uno propio pasa por recordar que la modificación de la reforma de diciembre de 2021 solo ha afectado al contenido del art. 84.2 ET, pero no al primero de los puntos de ese mismo artículo.

En ese precepto (art. 84.1 ET) se establece la que se denomina técnicamente regla general de concurrencia de convenios, que establece que un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser alterado por otro de ámbito distinto (salvo en los casos, claro, en los que legalmente tiene prioridad aplicativa el convenio de empresa, es decir, en lo que establece el art. 84.2 ET).

Esto, en la práctica, viene a decirnos que si nosotros teníamos un convenio colectivo vigente, negociado cuando no existía otro sectorial o cuándo éste, de existir, se encontraba en situación de ultraactividad (es decir, una vez denunciado), nuestro convenio va por delante y es el sectorial, negociado después, el que no puede afectarnos.

En estos supuestos, que no son pocos, será perfectamente legal que nuestros salarios sean inferiores a los del sector, aplicándose a la personas trabajadoras nuestras tablas salariales y no las del sector.

Puede ser algo complejo, y sin duda dar lugar a muchas controversias, pero la realidad es que son muchos los casos en los que las unidades de negociación empresarial pueden ir por delante de las sectoriales y hacer un estudio de esta cuestión, puede tener enorme importancia para nuestra organización, pues no deja de ser el coste salarial un elemento clave para competir en el mercado.

¿Y cuándo y cómo tenemos que hacer el cambio en nuestras condiciones si nos afecta la modificación normativa?

La ultima de las preguntas clave, en esta materia, es qué sucede cuando sí nos va a afectar el cambio normativo y nos vamos a ver obligados a modificar nuestras retribuciones para adaptarlas a las mayores establecidas en el convenio sectorial.

El ejecutivo legislador, en este caso, ha tenido en consideración que esta modificación podía tener un gran impacto para aquellas empresas que viniesen pagando salarios más bajos, por establecerse así en sus convenios propios y tuvieran que adaptarse a los del sector.

Por ello, a través de una disposición transitoria, ha venido a retrasar la entrada efectividad de esta modificación hasta un año al menos, en los supuestos de convenios colectivos empresariales vigentes. Transcurrido ese año, la propia norma vendría a dar a las empresas seis meses extraordinarios para adaptar el convenio a la nueva realidad.

Esta dualidad de plazos ha generado controversia realmente, pero parecería pretender el primer plazo (hasta 12 meses) mantener la vigencia de lo pactado y no hacer el cambio excesivamente drástico y, el segundo (6 meses), que las empresas y los representantes de los trabajadores pudieran tener tiempo de reequilibrar las prestaciones de una y otra parte, derivadas de los acuerdos alcanzados al negociar el convenio.

Ciertamente parece que hubiera servido la advertencia del primer plazo de 12 meses para que se pudieran las organizaciones manos a la obra, pero parece claro que se trata de dos plazos distintos.

Además, no hay que olvidar que si nuestra empresa tenía ya su convenio denunciado antes del 31-12-21, no se le aplicaría esta disposición transitoria, por lo que se duda de si directamente y con efectos del 1-12-22 ya tendría que pagar, al menos, lo mismo que en el sector o si tendría un plazo de 6 meses mínimo para adaptar su texto a la nueva realidad.

En nuestra opinión, ese plazo de 6 meses sería razonable pensar que sería un plazo mínimo de adaptación al cambio, pero la realidad es que habrá que esperar a los Tribunales para ver qué terminan dictaminando.

¿Y qué conclusiones prácticas podemos extraer al respecto?

Sin duda alguna, la primera es que merece la pena, si tenemos representantes de los trabajadores en nuestra organización, explorar la conveniencia de tener un convenio propio. Y ello con independencia de si debemos, o no, respetar los mínimos salariales del sector. De tratarse de un convenio nuevo, siempre tendremos que hacerlo salvo que el convenio sectorial esté denunciado y en ultraactividad. En ese caso, ojo, porque podríamos tener una ventana de oportunidad para “invadirlo” y fijar nuestros propios salarios.

La segunda es que, si tenemos convenio propio hace años, antes de actualizar tablas salariales y adaptarnos al sector, debemos estudiar de dónde viene nuestra unidad de negociación y si es preexistente o posterior a la del sector, evitando así tener que actualizar salarios si legalmente no tenemos obligación para ello.

Y la tercera es que, de tener que hacerlo, conviene abrir cuanto antes las negociaciones para asegurarnos de que aquello que tenemos que pagar de más, para adaptarnos al sector, lo intentamos compensar con una reducción o renegociación de otros derechos que pudieran existir en nuestro convenio y que se hubieran podido fijar, en su momento, para mejorar las condiciones por tener salarios más bajos.

Para estudiar todas estas cuestiones, claro, nada mejor que contar con el mejor asesoramiento laboral posible, por lo que desde RSM ¡nos ponemos a tu disposición para ayudarte!